28 июля 2016, 16:15

Кузница кадров в провинции: 5 выстраданных правил руководителя региональной веб-студии

Про отношения, зарплаты и то, что делать, когда заботливо выращенные сотрудники уходят.

Наталья Иконникова, x-Design

Кузница кадров в провинции: 5 выстраданных правил руководителя региональной веб-студии

Откуда берутся в провинции все те талантливые мальчики и девочки, которые потом приезжают уже с каким-то портфолио в Москву и Питер работать дизайнерами, программистами, разработчиками? Ведь кто-то же находит их первым. Выращивает. Натаскивает. Закаляет в бою. А потом с огромной болью отпускает. Ниже — очень личный опыт одного из таких наставников об изнанке этого процесса.

Наталья Иконникова управляет нижегородской веб-студией xDesign. Студия наращивает обороты и даже в кризис не жалуется на потерю клиентов. Вместе с арт-директором Сергеем Иконниковым, Наталья вырастила свою «могучую кучку» профессионалов. Оформила идеологию компании. И вот теперь она готова поделиться с читателями Cossa некоторыми своими выводами.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

Отношения с подчиненными и антикорпоративная культура

Все мы вышли из корпоративной культуры школ, институтов, в которых прилежность и посещаемость — равно хорошей оценке. Не всем повезло родиться в семье бизнесменов и впитать нужный опыт «с молоком». И моя веб-студия не исключение. Всё сами.

Исключение только в том, что мы интуитивно с самого начала понимали: «корпоративная» система для «нашего» IT не подходит. Ну, не хотели мы работать от звонка до звонка и ограничивать себя в перемещениях. Не хотели получать зарплату за посещаемость. Но и бороться с системой тоже не хотели. В таких условиях вырастают ценные мыслящие кадры, работающие в офисе, умеющие самостоятельно принимать решения и общаться с клиентами. Мы, как компания, нужны в основном для обмена мнениями, обучения и обеспечения новых заказов.

Поколение Y — да, недостаток, возможно. Что с нами делать? Ничего. Мы сами все сделаем, придумаем, наработаем и реализуем. Только в своём формате.

Правило № 1

Начальник должен дружить и доверять подчиненным, что бы ни писали бизнес-тренеры. Критика от друга обиднее и «доходит» куда надо, а от начальника — пролетает мимо ушей. Не стоит нанимать на работу тех, кто не симпатичен вам лично, все равно не сработаетесь.

Интерес превыше всего

Теперь настали времена, когда, устав от клепания презентаций для больших корпораций, профессионалы идут к нам, в небольшие студии, с ожиданиями легкости и свободы развития.

Чтобы без долгих выяснений, совещаний и планёрок можно было быстро принимать решения. Чтобы было невозможно просто сидеть и ничего не делать. У нас нет рабочих часов, есть рабочие задачи — сотрудники сами ставят себе планку и называют заказчику срок.

Но профессионалам мало одной только свободы. Они хотят ещё и перспектив, интересных проектов и решений.

Правило № 2

Без интересных проектов или без бренда к вам не придут настоящие профессионалы. Люди с хорошим портфолио придут, профессионалы — нет.

Зарплаты и цены

Плюс провинции — финансовый порог «чтобы на жизнь хватало» гораздо ниже, чем «в столицах». Это позволяет безболезненно для бизнеса покрывать базовые зарплатные ожидания неопытных сотрудников и постепенно выращивать из них что-то путное.

Готовых профессионалов в регионах — как грибов в январе, крайне мало, и они каким-то волшебным образом уже расхватаны большими компаниями.

Правило № 3

Финансовый план нужен не меньше, чем производственный. Во времена «кассовых разрывов» толковые сотрудники ищут другую работу (и правильно делают).

Они уходят от нас. И это надо принять.

Финансы, правда, это и негативная сторона: клиенты региональных агентств также не готовы платить много. Поэтому мы пока не откроем новый офис на Мальдивах. Что печально. Ведь свободное перемещение по планете — новый и очень мощный ориентир для нашего поколения.

Отчасти поэтому кадры уходят от нас в Москву и Питер, в большие агентства — в поисках путешествий, командировок, движухи. Нам приятно, что они ценятся в столице, но при этом на нас возрастает нагрузка по выращиванию новых. Когда-нибудь они все к нам вернутся, и мы вместе завоюем мир.

Правило № 4

Нужно вкладываться в людей, несмотря на то, что они уходят. Во-первых, с ними можно потом сотрудничать. Во-вторых, душу греет, что кого-то от нас берут к «крутышам».

Project-менеджерами не рождаются

CRM-ки и движки осваиваются легко. Большинство наших сайтов работает на Неткэте — даже неопытный проджект после прочтения мануала понимает, что и как устроено. И где, в случае необходимости, внести необходимые правки без привлечения программистов. Важнее, чтобы project-менеджер разбирался в дизайне, в верстке и немного в программировании. Задач много, а людей мало. Надо уметь делать всё.

Правило № 5

Проект-менеджер должен иметь хороший уровень понимания в дизайне, вёрстке, программировании, только тогда участники проекта будут его уважать. И это станет большим плюсом для вас.

Заключение

Мы растим кадры самостоятельно. Берем неопытных и дотягиваем до профи.

Пришёл к нам 4 года назад дизайнер Игорь Ефименко. Умел только рисовать.

Теперь он лучший интерфейсник в нашем городе, дизайнер проекта, получившего «Золотой сайт», спикер Digital-Оттепели. Начал со стажировки, потом стал дизайнером, ведущим дизайнером, последний год работал арт-директором. А теперь едет в Питер, обидно до слез. И в то же время такая гордость за него!

Читать по теме: Можно ли победить в схватке за кадры с лидерами IT-индустрии?

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Если у вас есть, что дополнить — будем рады вашим комментариям. Если вы хотите написать статью с вашей точкой зрения — прочитайте правила публикации на Cossa.