Борис Вольфсон, HeadHunter: цифровизация маркетинга прошла в конце 2000-х, а в HR только началась

Незаметная HR-революция

На российском HR-рынке сегодня происходит незаметная революция. В мире, где оцифрованы маркетинг, ритейл, образование и даже отчасти медицина, невозможно представить обработку данных без использования новых технологий.

Отечественные компании разрабатывают инструменты, позволяющие автоматизировать процессы за счёт анализа больших объёмов данных. Они создают роботов с искусственным интеллектом, выполняющих алгоритмы и рутинную работу. Запускают чатботов, которые коммуницируют с соискателем и предлагают ему подходящие вакансии.

Успейте купить корпоративный пакет COSSA-2025 со скидкой!

Cossa анонсирует главный рекламный формат на весь 2025 год: сразу 8 различных опций.

Пакет идеально подходит для онлайн-сервисов, стартапов, интернет-компаний и digital-агентств.

Успейте приобрести пакет до повышения цены!

Эти удобные для повседневного потребления инструменты требуют огромных вложений.

В технологии, которые действительно заработают и перевернут HR, нужно инвестировать до нескольких десятков миллионов рублей в год.

Но российский рынок HR Tech ещё молод, а инвесторы зачастую не понимают, почему им стоит вкладываться в этот сектор. Регулярно инвестировать в собственные разработки под силу только крупным HR-компаниям и интернет-гигантам, поэтому стартапы в данный момент отстают из-за нехватки финансирования.

Когда мы сравниваем российский HR Tech с европейским или американским, то убеждаемся, что анализ процессов в зарубежном рекрутинге в разы обгоняет российский. К примеру, в Англии рекрутингу уже 100 лет — разумеется, все процессы, связанные с HR, там давно налажены.

Западный HR — это другой мир. Отрасль российского рекрутинга гораздо моложе и пока только развивается, но уже сегодня можно говорить о положительной динамике развития HR Tech.

Диджитализация HR происходит только сейчас.

Если цифровизация маркетинга произошла в конце 2000-х, то в HR это происходит только сейчас. Сегодня приходит осознание того, что необходимо вкладываться в технологии. Раньше финансовые средства вкладывались сугубо в рекрутинг: найм персонала, корпоративное обучение.

Не секрет, что в первую очередь компания выделяет средства на производство. Во вторую очередь финансируются продажи, в которых легче всего рассчитать эффективность. Если компании необходимо внедрить в своё производство ERP или CRM-систему, то определить, какие затраты на это потребуются, достаточно легко. Затем компания финансирует маркетинг, и только в последнюю очередь — найм персонала.

HR финансируется в последнюю очередь.

Ряд российских стартапов по подбору персонала применяет собственные разработки для поиска сотрудников. Но есть принципиальное отличие их работы от работы крупных сервисов.

У стартапов на входе нет лояльной наработанной базы кандидатов, поэтому на рынке им развиваться сложнее.

Очень часто стартап на первых этапах внедряет базовые технологии , начинает привлекать клиентов и тратит деньги, которые ему «не по карману». Технологии без наработанной базы не особо ценятся, однако стартапы пользуются базами других компаний, зачастую никак не договариваясь о пользовании этими данными, что ведёт к репутационным рискам.

Ещё хуже, когда вместо заявленной технологии под капотом оказывается пустышка. Заявляют об использовании искусственного интеллекта или блокчейн-технологий, но на деле это простейшие алгоритмы, которые попросту не справляются с бизнес-задачей.

Если говорить о HeadHunter, нам понадобился не один год, чтобы наработать базу лояльных клиентов. Зато сегодня нам доверяют около 900 тысяч компаний. Также мы много времени и средств уделяем разработке собственных ИТ-продуктов. При помощи новых инструментов, например, автофильтрации резюме, предварительного скоринга соискателей с помощью аудио- и чатботов, закрываем вакансии в крупных федеральных сетях, которые ведут массовый подбор персонала.

HR-стартапы в России и за рубежом

Сегодня в России мало HR-стартапов. В США работают сотни проектов в этой сфере, но это не означает, что американский HR Tech полностью занят стартапами. Конечно, есть лидеры с большой долей рынка, такие как Indeed и Monster.com. Но успешно работают и узкоспециализированные сайты для подбора специалистов. С их помощью, например, можно найти программистов в Нью-Йорке, медсестёр в Сиэтле, разнорабочих в Вашингтоне.

В России такой фрагментированности нет. Это отражается на ATS-системах (системах по управлению взаимодействию с кандидатами), которых в нашей стране не больше 10, а в Штатах — сотни.

Когда в стране количество стартапов измеряется сотнями, очевидным образом есть десяток или несколько десятков ценных компаний. У российского стартапа, как правило, есть красивая обёртка, но хромает содержимое.

Клиентами HR-стартапов обычно становятся компании, у которых есть постоянный дефицит кадров. Они готовы вкладываться даже в малоэффективные каналы.

Многие клиенты со временем понимают, что ценности во многих стартапах нет, поэтому повторной покупки не происходит. Такие стартапы могут существовать только в случае, если регулярно получают раунды инвестиций.

На что стартапу обратить внимание, чтобы преуспеть

Стартапам, которые хотят остаться надолго в нише HR, нужно в первую очередь найти бизнес-модель, полезную для клиентов. Если компания, к примеру, перепродаёт кандидатов с HeadHunter или другой базы резюме (это может быть и ИТ-стартап, и рекрутинговое агентство), о какой пользе идёт речь?

К сожалению, при малейших экономических потрясениях такие организации уходят с рынка. Если компания несёт какую-то ценность, у неё должны быть рабочие инструменты отбора, позволяющие увеличить воронку кандидатов и их количество. И у такой компании есть много шансов занять свою нишу на рынке HR. Например, на Хабре есть вакансии для ИТ-специалистов. Это специализированный ресурс для небольшого количества людей, но вакансии на нём — 100% попадание в целевую аудиторию.

Иностранные игроки в России

Нас часто спрашивают, почему в реалиях текучести кадров в крупных российских компаниях раскрученные иностранные HR-провайдеры не могут предложить свои услуги. Всё просто: они не могут собрать здесь трафик, лояльную базу и соблюдать законы РФ о персональных данных.

В 2006 году на российский рынок вышла американская компания Monster.com, которая некоторое время назад была лидером мирового рекрутинга. Она запустила версию MonsterRussia.ru, но та проработала недолго и закрылась в начале 2010-х.

В 2016 году всё бизнес-сообщество наблюдало за блокировкой LinkedIn. Компания не смогла соблюсти законы о персональных данных РФ, и в ноябре 2016 года Роскомнадзор её заблокировал. За последние два года трафик LinkedIn резко упал. При этом сегмент российского топ-менеджмента компания держала достаточно неплохо.

Ещё один сильный игрок отрасли — Indeed. В России компания присутствует виртуально, её серверы находятся за пределами РФ. Лояльную базу в России ей наработать не удалось, а держать бизнес в нашей стране получается невыгодно.

Одна из глобальных проблем иностранных компаний в России — сложный документооборот.

Чтобы полноценно работать с крупными клиентами, нужно иметь большое количество бухгалтеров. Добавьте сюда жёсткие законы, культурные отличия при поиске работы и массу других более частных факторов — все они не дают иностранным игрокам прижиться в России.

Тренды HR на ближайшие 5–10 лет

Регионализация рекрутинга. Интернет-покрытие расширяется, и онлайн-рекрутинг становится популярным в регионах, малых городах и небольших населённых пунктах в России.

Интернет-рекрутинг для синих воротничков. HeadHunter в последнее время в большей степени является сайтом для работников, занятых физическим трудом с почасовой оплатой. Мы активно работаем с этой аудиторией и с точки зрения маркетинга, и с точки зрения продукта. Наша компания начала привлекать аудиторию, которая активно смотрит телевизор, и реклама на ТВ транслируется в течение всего года.

По нашей статистике, наряду с бухгалтером самая популярная профессия сегодня — водитель. Человеку достаточно указать свои Ф. И. О., опыт работы и категорию прав, и простой интерфейс с искусственным интеллектом поможет ему трудоустроиться.

Будущее за цифровыми сервисами с большими бюджетами. Традиционные игроки сейчас теряют долю, трафик, клиентов. В конце прошлого года холдинг «Пронто Медиа» решил закрыть старейший сайт для поиска работы Job.Ru, поскольку сервис был неэффективным. Традиционным job-сайтам тяжело выживать в эру диджитализации: трафик падает и мало конвертируется в отклики.

Конкуренция со стороны общих классифайдов. У классифайда Avito есть все шансы занять хорошую долю рынка подбора персонала. У них есть сильная команда, большие бюджеты и постоянный приток трафика с других вертикалей. Отмечу, что Avito очень неплохо работает в регионах с синими воротничками.

Мобилизация. В современном веке тотальной нехватки времени и всеобщей мобилизации люди ищут информацию при помощи гаджетов, которые всегда под рукой. Эта тенденция стала причиной стремительного развития мобильных приложений. Так, в России сегодня работают клоны успешного испанского приложения для поиска работы синих воротничков Jobs Today, которое утверждает, что находит работу любому кандидату в течение суток. Также по модели Jobs Today работают PapaJobs и Worki.

Российский прогноз

Ближайшие пять лет на рынке HR будут править корпорации и компании-разработчики, которые уже планомерно внедряют в свой бизнес-технологии машинного обучения для поиска и оценки кандидатов. Новые стартапы будут появляться, но они, скорее всего, уедут в США или Европу, а не останутся в России.

Как поведёт себя стартап-индустрия в HR, сказать сложно: пока она недостаточно развита. Однако у рынка хороший потенциал, появляются специалисты в сфере разработки искусственного интеллекта, и мы надеемся, что вскоре HR будет полностью автоматизирован.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.