Автор:

Марина Хадина, директор по развитию Talantix

Пропишите зону ответственности каждого и сроки выполнения задач

Наём — это командная работа. Хотя большая её часть лежит на рекрутере, важно, чтобы в подбор включились и другие участники — руководители разных уровней, команда. Здесь может возникнуть вопрос: кто чем должен заниматься? Например, заявку на подбор рекрутер составит сам — или без помощи тимлида ему не обойтись?

В каждой компании процессы выстроены в зависимости от сферы, количества сотрудников, типа подбора. Первое, что важно сделать — расписать воронку и определить, кто ответственный за какие процессы и на каких этапах. И, конечно, прописать сроки по каждой задаче.

Возьмём воронку в отделе разработки большой компании:

Представим, что рекрутер сделал скрининг, созвонился с кандидатами и первично отсеял нерелевантных, а подходящие резюме отправил на согласование техническим специалистам. У них своей работы полно́, поэтому просмотрели не сразу, а через неделю, когда для половины кандидатов вакансия стала неактуальной. Часть работы рекрутера пропала даром — воронка сузилась, и вероятно, что придётся всё начинать заново.

Как этого избежать? Прописать зоны ответственности: кто из команды и в какие сроки должен проверять резюме. При этом нормально, если рекрутер «пинает» всех остальных. Это его работа — управлять потоком и напоминать. Важно, чтобы команда адекватно на это реагировала: не «как же рекрутер надоел!», а «точно, мы так и не проверили резюме, а это очень важно для нас и для компании».

Вовлекайте команду правильно

Наём — командная работа, но как правильно вовлекать людей? Особенно если у них полно́ своих задач. Вот несколько подходов:

1. Цените мнение каждого. Команда сама заинтересована в найме — это ей принимать новичка и потом с ним работать. Если твоё мнение ни на что не влияет, нет мотивации и участвовать. Но если нового сотрудника выбирают вместе, и у каждого есть право голоса — это уже серьёзный повод, чтобы включиться в процесс.

2. Следите за правильным позиционированием. Необходимость идти на собеседование и отрываться от ежедневных задач можно воспринимать как неприятную обязаловку, а можно — как небольшой отдых и переключение. То, как к этому относятся сотрудники, зависит и от позиционирования внутри компании — сделайте так, чтобы оно было максимально доброжелательным и поощрительным.

3. «Продавайте» интервью как новый опыт. Компания — это всегда мини-песочница, вы знаете мнения коллег по разным вопросам, у вас нередко общий взгляд на рабочие задачи. А здесь приходит новый человек — со своими подходами, ви́дением, опытом. Так что собеседование — это ещё и способ проверить свои знания, услышать что-то новое и интересно поболтать с коллегами по отрасли.

4. Нанимайте заинтересованных и вовлечённых. Звучит банально, но подчеркну: чтобы команда была заинтересована в найме, нанимайте соответствующих людей. Например, когда составляете заявку на подбор, попросите эйчара добавить в софт-скилы менеджерские навыки, активность, общительность. Это поможет найти человека, который не просто формально выполняет свои задачи, а вовлечён в жизнь и рост компании.

Не завышайте требования по вакансии

Некоторые работодатели считают, что завышенные требования — это способ найти самых лучших кандидатов с соответствующей самооценкой. На деле это только способ сузить воронку и продлить поиск.

Всегда обдуманно прописывайте требования, указывая только то, что действительно важно для позиции. Если же хотите досконально выписать всё — расставьте приоритеты и укажите, какие требования «опциональны» или «желательны», чтобы не распугать соискателей.

Задавайте себе вопросы: нам действительно нужно семь лет опыта или трёх—четырёх вполне достаточно? При этом следите, чтобы ваши пожелания не были противоречивы: уровень позиции, требования и компенсация должны соответствовать друг другу.

Сокращайте этапы подбора и тестовое задание

В современном подборе, особенно в конкурентных областях, крайне важна скорость. День—два промедления — и ваш идеальный кандидат уходит в другую компанию. Как и в случае с требованиями по вакансии, здесь действует правило «ничего лишнего».

Пары собеседований достаточно, чтобы принять решение по кандидату. Если вы увеличиваете их до трёх, четырёх, пяти (да, и такое бывает) — рискуете дойти до финала с пустыми руками.

Проанализируйте воронку и выбросьте некритичные этапы. Задание давайте только в тех случаях, если после просмотра портфолио и общения на интервью остались сомнения по кандидату. Если ищете квалифицированного специалиста, а не интерна прямиком из института, тестовое сто́ит давать только после интервью с руководителем или прямо на нём — тогда у кандидата сильнее мотивация и больше шансов, что он всё выполнит.

Избегайте вопросов-клише на собеседовании

Всё ещё спрашиваете кандидатов о том, кем они видят себя через 10 лет? Пора менять подход к собеседованию. Если раньше такой вопрос был способом соотнести амбиции кандидата и возможности компании, то в нынешнем мире нормально, когда люди работают с вами несколько лет, а потом уходят за новым опытом. Спросите иначе:

Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не вынуждая его рисовать неправдивую картинку.

Ещё один лайфхак: спросите, чем кандидат гордится. Этот вопрос разрядит напряжённую обстановку и расслабит человека, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях.

Используйте рекрутинговое ПО

Мы живём во время удивительных технологий — глупо не использовать их как возможность. Специальный рекрутинговый софт может не только упростить и ускорить процесс найма, но и существенно облегчить коммуникацию тимлидов с рекрутерами и командой. В чём помогает автоматизация:

С помощью CRM-системы тимлид видит подбор как на ладони в режиме 24/7, может зайти с компьютера, телефона или другого устройства. Всё это освобождает от горы документов в почте и сообщений в мессенджерах, а значит — ещё проще интегрировать наём в рабочий процесс.

Принимайте командные решения

Совместные решения хороши по многим причинам: люди чувствуют, что их мнение имеет вес, становятся более мотивированы, включаются во внутренние процессы компании, берут на себя больше ответственности. А главное — это возможность посмотреть на задачу с разных сторон и принять правильное решение.

Как вариант: созвониться по горячим следам после интервью и всё обсудить или договориться, что каждый напишет короткий фидбек в тот же день. Попросите, чтобы обратная связь была обоснованной — три причины, по которым соискатель подходит или нет. Вы удивитесь, насколько это усилит ваш выбор.

Подытожим

Собрать топовую команду — задача непростая, но посильная. Семь советов руководителю:

1. Будьте командным игроком и принимайте решения вместе с сотрудниками.

2. Распределите зоны ответственности и сроки выполнения задач.

3. Нанимайте заинтересованных людей — тех, кто не работает от звонка до звонка, а действительно хочет влиять на компанию. Такие люди с радостью примут участие в собеседовании новичка.

4. Не завышайте требования в заявке на подбор и тексте вакансии — указывайте только то, что действительно нужно.

5. Сократите этапы воронки и давайте тестовое только при необходимости — когда для принятия решения по кандидату недостаточно портфолио и личного разговора.

6. Вопросы-клише на собеседованиях давно устарели: вместо «кем вы себя видите через 10 лет?» лучше спросить «в каком направлении вы хотите развиваться?».

7. Используйте рекрутинговое ПО — это сэкономит кучу времени и поможет оптимизировать процессы найма.

Источник фото на тизере: Quino Al on Unsplash