BetaOnline

Блог компании на Cossa.ru

BetaOnline

Блог компании на Cossa.ru

2 апреля 2025, 14:06

Тайный соискатель: почему рекрутеры теряют до 81% кандидатов

Почему рекрутеры теряют до 81% кандидатов, даже не подозревая об этом? Узнайте, как избежать главных ошибок HR!

BetaOnline - Digital-агентство HR-маркетинга, BetaOnline

Тайный соискатель: почему рекрутеры теряют до 81% кандидатов

Привет, я Леонард и иногда я чувствую, что меня двое.

С одной стороны, я руковожу маркетинговыми проектами в HRTech-компании BetaOnline — и помогаю крупным российским компаниям закрывать массовые вакансии.

С другой — еду в душном трамвае, чтобы отстоять очередь за термосумкой курьера. Надев сумку, я увижу мир глазами тайного соискателя, а потом этот мир серьёзно поменяется для сотен, а может и для десятков тысяч людей.

Что такое Тайный соискатель

Это моё рабочее альтер эго и одноименное исследование BetaOnline. На этапе этого полевого исследования мы выявляем узкие места в рекрутменте крупных компаний, где из-за неэффективных процессов бизнес теряет миллионы. Прямо едем в компанию под видом кандидата и выявляем.

Сразу предупреждаю: тема это болезненная. Если вы владелец бизнеса, HRD или HR BP в компании со штатом 20 000+ сотрудников, может быть прямо-таки тревожно. Комментариев мы не боимся, потому что и клиенты наши не бабочек на работе ловят. Начнём с хорошей и приятной части: конфликт.

Наша работа всегда начинается с конфликта

Конфликт — это нормально, если он ведёт к развитию, а не протекает в духе диалогов заказчика с digital-агентством:

— Где клиенты (кандидаты)?
— Трафик идёт, клики есть, но что вы хотели за 1–2–10… миллионов рублей в месяц? Тут комплексно нужно работать. Рынок-то какой — сами понимаете…
— Вы плохо работаете.
— Нет, мы — хорошо. Вы — плохо.

BetaOnline не создаёт конфликты, но помогает решать

Поэтому кадровая лидогенерация работает в такой конфигурации:

➡️Ситуация — HR-процессы, которые не приводят нужных людей в штуках в нужные сроки и точки на карте — и не сходятся в юнит-экономике.

➡️Наша команда — маркетологи, аналитики, разработчики, дизайнеры, копирайтеры и лид проекта (ваш покорный слуга). Вместе создаём цифровой путь соискателя — тот путь, которым ежедневно проходят тысячи людей, точно попадая в планы подбора и требования нанимающих центров.

➡️Клиент — опытная команда, которая знает рынок, создаёт тысячи рабочих мест и генерирует сотни миллионов прибыли. Задача клиента — вовремя обрабатывать лиды по заранее оговоренному графику, поддерживать HR-процессы в целом и давать обратную связь о выполнении потребности всех локальных нанимающих центров, даже когда их десятки.

➡️Решение — стабильный процесс с измеримыми показателями эффективности. Это значит, что клиент — по пунктам:

1. Получает плановое число релевантных лидов в каждом регионе подбора;
2. Получает плановые объёмы данных по заранее оговоренному графику;
3. Оплачивает данные кандидатов по факту подтверждения их релевантности;
4. Может предложить критерием оценки проекта минимальные показатели (%) конверсии кандидатов внутри воронки: лид → приглашение → собеседование → наём.

Последний пункт может быть включён в SLA, но только после объективной проверки работы рекрутеров. Мы не обещаем, что средний рекрутер дозвонится до 6 из 10 кандидатов, если не знаем этого точно. Поэтому — запускаем Тайного соискателя до и во время проекта. Это помогает клиенту быстрее закрывать вакансии, а нам брать на себя более сложные и дорогие обязательства.

Наша позиция: чем меньше тайного, тем лучше

Для нас не проблема организовать прозрачные и быстрые data-driven процессы для HR. Чтобы 30–50–100 нанимающих центров — и всё как на ладони. Есть и все технические ресурсы, и специалисты:

Разработка отлично ориентируется в работе ATS и HRM и понимает, какие данные нужны каждому сотруднику в команде клиента: от рекрутера до нанимающего и HR BP.
Все руководители проектов прошли через задачи банков, ритейлеров, промышленных предприятий, курьерских служб — мы отлично понимаем специфику подбора в разных регионах и профессиональных областях, и выставляем корректные планы по performance-показателям для digital-специалистов.
Маркетологи (PPC, SMM), работая с совокупным бюджетом в 50 000 000 ₽ ежемесячно, умеют гибко распределять ресурсы по кампаниям и каналам с расчётом на перспективу: сегодня — 300 лидов, завтра — 500, послезавтра — сколько требуется по плану заказчика.
Дизайнеры и копирайтеры — сделали сотни креативных концепций, лендингов, видеокреативов, генеративных баннеров — для тестов, стимулирования спроса на вакансии и закрепления месседжей employer-бренда в головах.
Собственный контакт-центр с voice-ботами и рекрутерами 24/7 — готов поддерживать проект, если потребность клиента быстро растёт, а релевантного числа рекрутеров в штате не хватает.

Собственное ПО BetaOnline фильтрует и дедуплицирует лиды, чтобы рекрутеры не тратили время на дубли и нерелевантные заявки — такие просто не попадают в воронку и не выгружаются клиенту.

[Подробнее о нашем продуктовом подходе]

Людей не оцифруешь, поэтому — наблюдаем

Мы запускаем Тайного соискателя перед стартом проекта и повторяем аудит каждый месяц. В разговоре с рекрутером мы следуем заранее составленному сценарию и уточняем ключевые детали, например:

✅ Как формируется зарплата?
✅ Оформление — самозанятость или трудовой договор?
✅ Какая ставка на период стажировки?

Пример отчета — на скринах ниже:

Цель аудита — не просто зафиксировать ответы HR-специалистов, а оценить, как они общаются с кандидатами. Насколько понятно и прозрачно объясняют условия? Достаточно ли дружелюбны? Умеют ли «продавать» вакансию? Мы анализируем, какие вопросы задает рекрутер, делает ли повторные звонки, напоминает ли о заявке — всё это помогает оценить первичную обработку лидов.

Форматы аудита

➡️Онлайн — отправляем заявку, ждем звонка, фиксируем процесс общения.

➡️Офлайн — проходим собеседование и доходим до оформления.

Если вы маркетолог BetaOnline (как я), то офлайн-аудит может означать, что вам придется выйти из уютного офиса, постоять в очереди за термосумкой курьера и пройти путь кандидата лично.

Что оцениваем в процессе:

✅ Насколько рекрутер заинтересовывает кандидата, умеет закрывать возражения.
✅ Соответствуют ли реальные условия тому, что обещано в рекламе.
✅ Насколько вежлив и компетентен рекрутер.
✅ Дополнительные нюансы — были ли опоздания, задержки, как быстро дошли до финального этапа.

Итог: клиент получает детализированный отчет с разбором сильных и слабых сторон. Первые помогают нам усиливать рекламу и креативы через новые инсайты, которые кроме как вживую не заметить, вторые — помогают исправлять процесс и повышать конверсию.

Далее разберем конкретный кейс Тайного соискателя по дням.

Кейс: как я пытался устроиться менеджером по продажам

➡️День первый: отклик и ожидание

Идеальная скорость отклика — до часа. Уже через это время кандидат может передумать или отвлечься, и конверсия начнет падать. Если у рекрутеров не хватает ресурсов для быстрой обработки, мы предлагаем подключить контакт-центр BetaOnline [релевантный кейс]. Заявка без ответа больше суток — уже серьезная проблема.

Мои проблемы начались 21 февраля (пятница):

10:00. Оставил заявку на вакансию

13:07. Позвонила рекрутер Ирина. Я был на обеде и попросил перезвонить через 20 минут.

Ирина не перезвонила. Вместо этого — отправила информацию в мессенджере и уточнила, актуальна ли вакансия. Я ответил «Да» и спросил о следующих шагах — в ответ тишина.

14:00–23:59. До конца пятницы ни Ирина, ни её коллеги со мной не связались.

Наблюдение из проектных данных BetaOnline: ответ на отклик кандидата с опозданием на 24 часа — снижает конверсию в наём на 30-50%. К примеру, для HR-команды с бюджетом 5 000 000 рублей в месяц это означает потери в размере 1 500 000 – 2 500 000 рублей

➡️День второй: повторная заявка в понедельник и звонок

За выходные кандидат может передумать, найти другую работу, получить оффер.

В условиях кадрового дефицита нельзя терять время. И хотя со мной никто не связался в выходные, я решил проявить необычную для массового кандидата настойчивость — и продолжить общение с компанией в понедельник.

24 февраля, 9:55. Я снова написал Ирине, спросил о дальнейших шагах — ответа не получил. Пришлось оставить заявку повторно.

15:25. Мне позвонила другой менеджер — назовем ее Еленой.

Я упомянул ситуацию с Ириной, и Елена грамотно закрыла мой негатив. Она четко ответила на вопросы о зарплате, испытательном сроке и возможности удаленной работы. Договорились о групповом офлайн-собеседовании на 25 февраля в 11:00 (следующий день).

Елене, на контрасте с Ириной, можно сделать комплимент: вежливое общение, грамотная работа с возражениями, четкие и понятные ответы.

➡️День третий: офлайн-собеседование

За два часа до собеседования Елена отправила мне напоминание и уточнила, все ли в силе — за это отдельный плюс.

10:40. Я пришел в офис за 20 минут до начала собеседования. Он расположен прямо напротив метро — это важная деталь, которая может быть полезна в рекламной кампании.

Не просто 15 минут от метро, а буквально напротив метро — подумал я, представляя надпись на баннере в новой рекламной кампании. Такие инсайты можно увидеть только глазами кандидата. По заветам великого американского рекламиста Клода Хопкинса, мы стараемся максимально детально описывать условия работы для кандидата, ведь человек хочет только того, что может представить.

Несмотря на его близость, к сожалению, попасть в офис не получилось сразу: на пути встали охранник и турникет. Я ждал, пока подойдут другие кандидаты.

11:05. Спустилась Елена. Она опоздала на 5 минут, но это не критично. Мы поднялись на лифте и зашли в небольшой офис с проектором, где Елена начала презентацию компании.

Презентация была стандартной — сколько лет компания на рынке, какие достижения. Однако, несмотря на обилие цифр про масштабы компании и успехи, она не развеяла мои опасения как потенциального менеджера по продажам.

Можно было бы улучшить презентацию, добавив такие моменты, как:

Средний процент выполнения плана сотрудниками.
Средняя зарплата, а не только рекорды дохода.
Примеры карьерного роста сотрудников.

Кроме того, вакансия подразумевала холодные продажи. Многие соискатели боятся этого, и было бы полезно заранее развеять их сомнения, упомянув:

Оклад, который подстрахует в период набора базы клиентов.
Опытного наставника, который поможет.
Процент выполнения плана (85-90% за два года).
Пример сотрудника, который успешно освоил холодные продажи.

Презентация в основном была ориентирована на конечного потребителя услуг компании, а не на потенциальных сотрудников.

Из внутренних исследований BetaOnline: 27-35% соискателей отсекаются из-за неубедительной презентации, а для массового найма (курьеры, продажи) этот показатель может достигать 38-45%.

Во время презентации одна из соискательниц ушла, услышав про холодные продажи. Елена не попыталась ее удержать. По нашим данным, 30-40% кандидатов уходят, если их возражения не рассматриваются. Для компании, ищущей 100 менеджеров, это может означать потерю 30-40 кандидатов и дополнительные расходы на рекламу.

Запись в моём протоколе: в презентации компании и со стороны рекрутера отсутствует работа с возражениями соискателей.

➡️Вывод в конце третьего дня

В целом процесс общения с компанией скорее оставил положительное впечатление: да, были паузы между звонками, презентация могла быть лучше, а рекрутеры — чуть пунктуальнее, но бывают кейсы значительно драматичнее. К примеру, вот что случилось с моим коллегой по BetaOnline — Иваном:

Однажды меня не пустили на собеседование из-за ошибки в списке, я потратил время на споры с охранником и не смог дозвониться до рекрутера. Когда рекрутер спустя время все-таки позвонил и объяснил ситуацию фразой ой, забыла вас добавить в список, это оставило крайне неприятное впечатление. Несмотря на то, что это может быть человеческий фактор, такие моменты значительно влияют на доверие кандидата к компании.

Подобные ошибки мы всегда тщательно фиксируем в отчетах, чтобы предупредить клиентов о возможных проблемах и улучшить их рекрутинговые процессы. Если рекрутер забыл про кандидата — кандидат может навсегда отказаться от любых коммуникаций с компанией.

Какие итоги можно подвести

Пора достать калькулятор и подсчитать:

1. Задержка обработки заявки:

Потеря кандидатов: 30-50%
При 100 заявках: 30-50 потерянных кандидатов
Финансовые потери: 450 000 – 1 500 000 руб.

2. Неэффективная презентация:

Потеря кандидатов: 27-35% (анализ 62 HR-проектов)
Из оставшихся 50-70 кандидатов: 14-25 потерянных
Финансовые потери: 210 000 – 750 000 руб.

3. Игнорирование возражений:

Потеря кандидатов: 30-40% (данные BetaOnline)
Из оставшихся 25-56 кандидатов: 8-22 потерянных
Финансовые потери: 120 000 – 660 000 руб.

Таким образом:

Финансовые потери составляют 780 - 2 910 тыс. руб. ежемесячно при бюджете 5 млн. руб. (или до 58% рекламного бюджета)
Потери по этапам:

Задержка обработки: 50% → остаётся 50 заявок.
Неэффективная презентация: 35% от оставшихся → теряется 17,5 (округлим до 18), остаётся 32.
Игнорирование возражений: 40% от оставшихся → теряется 12,8 (округлим до 13), остаётся 19.

Итоговые потери в процентах:

Общие потери: 100 – 19 = 81 заявка (из 100).
Максимальный процент потерь: 81%.

Что исправить в первую очередь:

1. Автоматизировать первичный контакт (звонок/сообщение в течение 15-30 минут)

2.Переработать презентацию и добавить:

Средние показатели по плану
Кейсы роста сотрудников
Ответы на частые возражения

3.Обучить рекрутеров технике работы с возражениями

Из всей собранной информации мы формируем отчет и представляем его клиенту:

И эти три дня работы — лишь один из многих примеров, как мы проводим тайного соискателя на проектах. Соответственно, мы видим, что даже без учета организационных накладок компания может терять до 81% кандидатов.

Оптимизация этапов, перечисленных выше, может увеличить конверсию в найм в 2-3 раза.

Кейс: Помогли Дикси выстроить централизованную систему контроля за рекрутментом в 259 городах — цена лида не меняется уже 3 года

Кадровая лидогенерация потери предотвращает

Все нанимающие центры, даже если их у вас сотни по всей стране — могут работать одинаково и стабильно, если каждый шаг кандидата в воронке и каждое действие рекрутера можно оценить в часах и рублях.

Оцифровав экономику рекрутмента, компания лучше управляет бюджетами, тратит меньше ресурсов на наём рекрутеров, быстрее адаптируется под меняющийся рынок и проходит через сезоны пиковой потребности.

А сколько теряют ваши HR? Есть способ проверить

Предпроектный аудит от команды BetaOnline поможет выявить точки роста для рекрутеров и бизнеса в целом. Вместе с отчетом подготовим персонализированное коммерческое предложение по кадровой лидогенерации с фиксированной стоимостью релевантного лида на квартал, полугодие или год.

Чтобы провести аудит бесплатно и получить план кадровой лидогенерации для вашего бизнеса, оставьте заявку на сайте BetaOnline сегодня.

#рекрутинг #HR #поискперсонала

Закрыть