5 шагов к успешной работе команды из 100 специалистов по интернет-рекламе

Можно собрать звезд в одной команде, но нельзя гарантировать, что эта команда станет звездой. Отсутствие системной работы и налаженной коммуникации перечеркнет все профессиональные заслуги специалистов. Как выстроить работу в отделе из 100 человек и учесть все нюансы, получив в результате отлаженный механизм, где каждый сотрудник понимает, что и зачем он делает?

Я руковожу отделом, который является аутсорс-подрядчиком для крупных рекламных агентств международного уровня. В нашей команде работает более 100 сертифицированных специалистов по контекстной, таргетированной, видео- и мобильной рекламе, programmatic, SEO и аналитике. В ближайшее время мы планируем увеличить штат на 15-20%.

Такое количество специалистов нельзя просто загрузить работой и ожидать от них отличных результатов на выходе. Нужно подумать о мотивации сотрудников, учесть их личные цели и амбиции и организовать качественную обратную связь между членами команды и клиентами. 

Как обеспечить рост отдела и каждого отдельного сотрудника?

Ориентируемся на личные качества специалиста

Главное - это люди со схожими ценностями. Научить продукту проще, чем привить ценности, которые чужды человеку. Мы не хотим нарушить микроклимат и атмосферу в сплоченном коллективе в процессе создания комфортных условий для нового члена команды.

Мы обращаем внимание на общие поведенческие характеристики и отношение к работе, а не на то, как соискатели запускают рекламные кампании и анализируют их -- этому можно научить в процессе.

Какие личностные качества нам важны:

• Гибкость. Digital-рынок стремительно меняется, знания и навыки быстро устаревают. Готовность к переменам и необходимость постоянно учиться - обязательные качества для специалиста, который хочет добиться успеха в маркетинге.

• Инициативность. Быть первым, предлагать нестандартные решения, выходить за рамки привычных должностных обязанностей и играть на опережение, чтобы поднимать проекты на новые высоты, повышая лояльность клиентов.

• Ответственность. Способность генерировать идеи, которые помогут улучшить результаты по проекту, и не бояться отвечать за результат. Такому специалисту можно поручить важное дело и не волноваться, что он забудет о сроках или деталях задачи.

Как разглядеть личные качества

Мы обязательно задаем стрессовые вопросы, взятые из опыта работы в агентстве. Один из моих любимых вопросов: “Вы по ошибке “слили” 500 тысяч рублей клиентского бюджета, ваши действия?”. Он позволит нам увидеть, как человек строит логическую цепочку, и оценить перспективы его развития. Цель — найти тех, кто объективно оценивает свои сильные и слабые стороны.

Специалист, который видит перспективу

У соискателя должно быть понимание своего будущего в профессии. Собирая команду, мы держим в голове образ отдела, который хотим получить через год совместной работы. При подборе персонала нам одинаково важно найти добросовестных рядовых специалистов и сотрудников, которые займут руководящие должности.

Одной из наших задач является подготовка кадровых резервов для агентства в целом. Лично моя — учить людей, искать риски и возможности, принимать сложные решения. 

Используем системный подход к обучению

Стажировка 

Формально стажировка младшего специалиста в агентстве длится 2-3 недели, а фактически — все три месяца испытательного срока.

Что входит в нашу стажировку:

• Обзорные лекции об экосистеме digital. Взаимодействие клиента и агентства, каналы интернет-маркетинга, площадки, инструменты и т.д. На этом этапе сотрудник должен понять, в каком направлении маркетинга хочет развиваться, и прочувствовать рабочий ритм — 2-3 дня.

• Теоретическое обучение продуктам и инструментам. Каждая лекция посвящена одной площадке и ее основным инструментам в формате “цели, задачи, kpi” — 2 недели.

• Тестовые задания. После каждого теоретического блока всегда даем практику, в том числе и домашние задания. Сравниваем результат с эталоном выполнения задачи, делаем выводы, вносим рекомендации повторить ту или иную тему — 4 недели.

• Простые задачи от клиента, выполняемые под пристальным контролем наставника. 

Через месяц сотрудник проходит аттестационный тест, по результатам которого мы вместе с ним принимаем решение о дальнейшем развитии. Испытательный срок — важный период для всех участников рабочего процесса. После него можно постепенно наращивать автономность специалиста.

Мы проводим стажировки 2 раза в месяц, объединяя наших сотрудников в небольшие группы — 3-5 человек. К слову, за 3+ года работы мы провели более 25 стажировок.  

Наставничество и ИПР

Перечень мероприятий, целью которых является повышение эффективности работы сотрудника. ИПР составляется с учетом потребностей компании и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста. 

ИПР состоит из нескольких частей:

1. Оценка текущих компетенций сотрудника.

2. Определение приоритетов развития сотрудника в соответствии с целями компании и амбициями специалиста.

3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем мероприятий, где указываются способы, сроки развития компетенций и периодичность подведения промежуточных итогов.

На этапе теоретического обучения стажеры выполняют много домашних заданий. Наставники проверяют их и дают обратную связь, формируя в итоге индивидуальный план развития сотрудника (ИПР).

Пример графика ИПР

Даем подробную и оперативную обратную связь

Это процесс обмена мнениями во всех направлениях: от подчиненного к руководителю и наоборот, от коллеги из другого отдела — по диагонали, от клиента к нам, как к исполнителю, и обратно с целью улучшения качества взаимодействия. 

Обратная связь очень важна для повышения продуктивности и налаживания бизнес-процессов. Но важно не просто высказаться — необходимо объяснить и аргументировать свою позицию.

Я рекомендую коллегам перед выдачей обратной связи собирать как можно больше релевантных и актуальных данных. Мы внутри агентства составляем таблицу в Excel со следующими полями:

1. Наименование

2. Ожидания - описание результатов задачи, которая была выполнена некорректно.

3. Реальность - суровая правда жизни, в которой что-то пошло не так.

4. Комментарий - шпаргалка для выдающего, где он заранее должен сформулировать свои вопросы в формате коучинга: “Как ты думаешь, почему?”, “Что, по твоему мнению, мы могли бы сделать иначе?”.

5. Решение - в этом поле мы описываем свое видение, но это не означает, что оно будет принято. Итог беседы - всегда совместно принятые решения.

Учим быть самостоятельным, но уметь работать в команде

Отдел от слова “отдельно”
На первых порах это были рутинные и механические задачи, в то время как в других отделах шла работа полного цикла — от обработки брифа до отчета, пусть и с клиентами меньшего масштаба.

Чувство обособленности на этом этапе помогало моим ребятам не терять веру в себя и продолжать развиваться. Мы занимали отдельный оупен-спейс, активно использовали в рабочих чатах свой уникальный стикерпак, придумали свой тег для соцсетей, общались преимущественно своей тусовкой. 

Точки соприкосновения

Спустя полтора года такая разобщенность начала приводить к негативным результатам в случаях, когда над задачей должны работать наш специалист и коллега из другого отдела: увеличение времени на обучение в 2 раза, повторяющиеся ошибки, разобщенность в маркетинговых активностях, отсутствие ощущения команды у всего агентства.

Сейчас мы совместно с коллегами целенаправленно ищем точки соприкосновения: пишем обучающие программы для стажеров, делимся экспертизой, особенно когда инструмент для бета-тестирования доступен только нам, готовим статьи для отраслевых СМИ, ездим на профильные конференции, просто отдыхаем.

Family Type Of Team

Человеческие отношения — наше топливо

Термин “family type of team” трудно перевести на русский точно — это не “семья”, не “тимбилдинг”, не “командообразование” — скорее отряд, группа, экипаж, где важны взаимопомощь и уважение каждого члена команды.

Многие думают, что работа в digital — это веселье и задор. На самом деле, на 80-90% — это рутина, цифры и Excel. Человеческие взаимоотношения крайне важны, если хотите быть максимально эффективны. Проводить время вместе за пределами офиса, ходить в кафе и на мастер-классы, организовывать поездки, украшать к дню рождения рабочие места друг друга так, что к концу года офис имеет весьма экзотичный вид… 

Роль лидера

Настоящий руководитель должен уметь предугадывать сложности и оперативно решать проблемы, чтобы специалисты могли сосредоточиться на своей работе, видеть картину целиком и не перекладывать на других ответственность за итоговый результат.

Частая проблема — неумение делегировать, когда руководитель хочет все сделать сам, чтобы быть уверенным в результате. Со временем такой подход разрушит любую стойкую инициативность и автономность.

Профильное образование не гарантирует того, что вы будете эффективным управленцем. Например, я не училась менеджменту в ВУЗе, по первому образованию — преподаватель-лингвист. Моим главным практическим опытом управления было родительство. Книги Ицхака Адизеса помогли понять закономерности масштабирования, принципы построения вертикальной структуры, а также определить роли старших специалистов: одни дают результат, другие администрируют, третьи гибко реагируют на изменения, четвертые умело анализируют поток информации.

Резюме

У нас всегда открыты вакансии специалистов по интернет-рекламе  — контекстной, таргетированной, видео-, мобильной, а также специалистов по SEO и аналитике, поэтому некоторые соискатели язвят: “У вас что, такая большая текучка?”. Органический отток сотрудников есть, но в основном внутри агентства.

В процессе роста отдела важно не забывать про принципы компании, которые напрямую влияют на рабочие процессы и взаимоотношения между коллегами. Специалиста можно натаскать в отраслевой экспертизе, но совпадение по личным качествам - это уже сложнее. Если вы создадите настоящую команду, способную решать сложные сложные задачи и помогать друг другу, то проблем с развитием компании у вас точно не будет.

Статья была написана специально для www.rb.ru и впервые опубликована здесь.