Дефицит кадров в IT: как привлечь внимание идеального кандидата

Российские компании сталкиваются с дефицитом IT-кадров, который увеличивается, несмотря на приток новых соискателей после онлайн программ обучения. Порог входа в отрасль растет, а рекрутерам становится все труднее находить квалифицированных специалистов среди тысяч однотипных резюме. 

Татьяна Михалевская, управляющий партнер и генеральный директор рекламной сети МоеVideo рассказывает, как рынок решает проблему нехватки кадров, с какими сложностями сталкиваются IT-компании при поиске сотрудников и как сейчас привлечь внимание идеального кандидата.

Ситуация на рынка труда в сфере IT

Спрос на сотрудников в сфере IT к весне 2024 года вырос почти вдвое по сравнению с прошлым годом. По оценкам экспертов, нехватка квалифицированных кадров особенно выражается в направлении кибербезопасности и достигает 45-55%. Минцифры оценивает дефицит в целом по отрасли в диапазоне от 500 тыс до 700 тыс сотрудников. 

На сайтах рекрутинговых сервисов ежемесячно появляется около 100 тыс. новых вакансий для IT-специалистов. Среди наиболее востребованных по данным портала HH.ru: разработчики и программисты, аналитики данных, специалисты техподдержки, системные администраторы, тестировщики, специалисты по кибербезопасности и руководители проектов. Сервис SuperJob сообщает, что за год вакансий для IT-кадров стало больше на 19%, а количество резюме увеличилось на 7%.

Как сообщили в Минцифры, число IT-кадров на рынке увеличилось за прошлый год на 13%, и сейчас составляет 857 тыс. человек. Однако вопрос дефицита стоит остро, и по моим наблюдениям выражается именно в нехватке квалифицированных и высококвалифицированных специалистов. При этом количество начинающих разработчиков, которые откликаются на вакансии, сейчас очень высоко. 

Проблема распространяется на все сферы IT-рынка труда: на фронтенд, бекенд, системных администраторов и DevOps. Стоит отметить, что найти специалиста высокого уровня в отрасли всегда было непросто: за ценными кадрами велась и продолжает вестись целенаправленная «охота», и в этом плане ситуация не изменилась.

Новые кадры  — еще не решение проблемы дефицита

Рынок сейчас наполняется новыми кадрами из двух источников: онлайн-курсы и технические ВУЗы. С выпускниками и тех, и других у работодателя могут возникать трудности, но по разным причинам. 

Что касается онлайн-курсов, то здесь рынок переживает на себе последствия завышенных ожиданий, которые сформировались при продаже такого обучения: «в IT высокая зарплата, легко работать, просто освоить профессию за N месяцев и сразу трудоустроиться». 

Многие специалисты из других сфер хотят переквалифицироваться с помощью онлайн-программ и начать свой карьерный путь в IT-индустрии. Но даже с учетом существующего дефицита, работодатели не торопятся нанимать начинающих специалистов сомнительной квалификации. В результате рынок имеет с одной стороны нехватку кадров, с другой стороны  — много новых лиц у которых, к сожалению, недостаточно компетенций, чтобы закрывать реальные потребности компаний. 

Выпускники онлайн-курсов часто получают только базовые теоретические знания и  лишены необходимого практического опыта, связанного с самостоятельным решением технических задач. Это важный навык в работе программиста  — знать, что делать, если не удается решить проблему.

На курсах, как правило, дается памятка: «если что-то не получается, обратитесь к куратору, он поможет». Однако на реальной должности кураторов нет. Конечно, помочь могут руководители или коллеги, но это будет отнимать их время и отвлекать от задач. Возникает вопрос: «зачем вообще нужен такой сотрудник, если придется привлекать дополнительные рабочие ресурсы (и деньги компании), чтобы он справлялся с обязанностями?». Поэтому после онлайн обучения кандидатам необходимо самостоятельно искать практику, изучать разные инструменты и набираться опыта, чтобы иметь шансы на стажировку и трудоустройство.

С выпускниками технических ВУЗов вроде бы должно быть проще: многолетнее профессиональное обучение, в идеале, дает им и необходимые фундаментальные знания, и практику решения проблем. Но на деле далеко не все выносят эти знания за стены своих альма-матер. Иногда вчерашним студентам также, как и ученикам онлайн-курсов, может не хватать части навыков для работы в современных IT-компаниях. 

На мой взгляд, на текущий момент для рекрутера нет принципиальной разницы между выпускником профильного ВУЗа или онлайн-курса. Преимущества и недостатки конкретных кандидатов строго индивидуальны, все сводится в итоге к собеседованиям и тестовым заданиям, которые помогут подтвердить навыки и соответствие требованиям компании.

Идеальный кандидат: как отбирают IT-кадры в текущих условиях

Порог входа в IT существенно вырос. Ключевым фактором здесь становится не столько наплыв кандидатов после курсов, сколько увеличение количества технологий, в которых нужно разбираться, чтобы получить оффер на начальную позицию. 

При этом, конечно, резюме квалифицированного специалиста может легко затеряться среди сотен соискателей, которые ищут легкого входа в профессию. Чтобы отсеивать неквалифицированных кандидатов, которые откликаются на вакансии, многие компании повышают свои требования к hard skills. Помимо набора профессиональных навыков, для нас также играют важную роль и soft skills сотрудника, особенно его умение работать в команде. На мой взгляд, это одна самых сложных составляющих поиска и отбора соискателей.  

Идеальный кандидат — это специалист, который имеет релевантный технический и коммерческий опыт для вакансии. Найм соискателя без коммерческого опыта возможен, но его вероятность сильно привязана к текущим задачам и целям внутри компании. На фоне дефицита кадров в целом по рынку растет доля стажировок: по данным сервиса «Авито Работа», на начало 2024 года их количество в IT-индустрии выросло в 2,5 раза по сравнению с показателем прошлого года. 

Однако далеко не все готовы растить сотрудников «под себя»  — это отнимает время и деньги компании и ресурсы более опытных членов команды, на которых ляжет бремя «воспитания» молодого специалиста. Чем крупнее компания, тем выше шанс, что она может себе позволить подготавливать под собственные требования начинающих кандидатов. 

Хотелось бы отдельно отметить, что основная сложность при поиске сотрудников  — это засилье резюме, которые не соответствуют реальным знаниям соискателя. Сейчас многие курсы и специалисты предлагают услуги по «улучшению резюме», где учат кандидатов, как его правильно составить. Кроме корректных рекомендаций, довольно часто встречаются различного рода манипуляции, с помощью которых соискатель может «представить себя в лучшем свете». Это приводит к тому, что для рекрутеров все резюме начинают выглядеть одинаково и процесс отбора сотрудников усложняется. Единственным вариантом проверки соискателя становится техническое интервью и тестовое задание.

HR-бренд IT-компании: что ценят в работодателе востребованные кандидаты и как их привлекать 

Квалифицированные специалисты, сравнивая схожие предложения по заработной плате, в первую очередь оценивают свою заинтересованность в проекте и команду. Бренд компании имеет значение: хорошему специалисту важно понимать, что он идет в организацию, работать в которой, как минимум, не будет стыдно. 

Работодателю в сфере IT важно показывать команду и атмосферу внутри коллектива, руководителей, доносить миссию и ценности компании, говорить о том, каких качеств ожидают от потенциальных сотрудников. Транслировать это стоит как во внешние каналы коммуникации (например, соцсети, СМИ, корпоративный блог), так и непосредственно в вакансии и на собеседованиях. IT-специалистам часто необходимо, чтобы случился «мэтч» с работодателем, чтобы уже на начальных этапах было понятно, что соискатель будет здесь «на своем месте».  

Мы, например, уделяем много внимания тимбилдингу. Он происходит на разных уровнях   —  как на уровне всей компании, так и на уровне отдела. Новые сотрудники получают возможность в неформальной обстановке узнать поближе своих коллег и руководителей. Это формирует доверительные отношения, повышает лояльность и в целом уменьшает бюрократическое плечо при решении разных рабочих проблем в дальнейшем. Сотрудникам важно видеть, что компания имеет цель построить крепкую команду, будет о них заботиться, сможет обеспечить легкий процесс онбординга. На все это стоит обращать внимание потенциальных кандидатов.

Многие кандидаты ценят возможность работать удаленно или в гибридном формате, периодически приезжая в офис. Наличием «кофе и печенек» в рабочем пространстве сейчас кого-то удивить сложно, скорее может смутить их отсутствие. IT-специалисты в целом по умолчанию ожидают более комфортных условий для работы, современных офисов с зонами отдыха, качественного рабочего оборудования. В некоторых компаниях есть проблемы с техникой, которая бы отвечала запросам сотрудников, это тоже может отталкивать. Мы стараемся всегда прислушиваться к пожеланиям и закупать оборудование под человека. 

Заключение 

Несмотря на рост числа IT-специалистов, на рынке труда сохраняется дефицит квалифицированных кадров. Высокий спрос на опытных сотрудников в сочетании с наплывом начинающих разработчиков после онлайн-курсов значительно повысил порог входа в отрасль. Работодатели сталкиваются с проблемой отбора кандидатов: многие соискатели не обладают достаточным практическим опытом и набором навыков, а резюме кандидатов становятся все более однотипными. В этих условиях компаниям важно развивать свой HR-бренд, делая акцент на интересных проектах, сильной команде и комфортных условиях труда, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.