23 апреля 2020, 15:00

Промежуточные итоги «удалёнки»: вовлечённость, мотивация и контроль — как справляются работодатели и подчинённые. Исследование

Только 21% работодателей признались, что никак не контролируют сотрудников. При этом 20% из них готовы оставить сотрудников «на удалёнке» даже после завершения карантина, а 46% компаний заявили, что будут решать этот вопрос в индивидуальном порядке.

Чтобы подвести промежуточный итог эффективности удалённой работы в российских организациях, компания Kontakt InterSearch Russia с 6 по 15 апреля 2020 года провела опрос, в котором приняли участие 452 представителя компаний — HR-директора и топ-менеджеры.

В целом, переход в дистанционный формат продемонстрировал неготовность бизнеса к переменам, в ряде случаев повышение тревожности, снижение мотивации и эффективности персонала. Тем не менее, многие компании предпринимают активные меры по укреплению лояльности, повышению уровня мотивации и психологического комфорта сотрудников.

Большинство опрошенных работодателей используют традиционные инструменты командообразования — чаты, информационные рассылки, регулярные обращения руководства. 33% респондентов устраивают неформальные онлайн-встречи, 14% — корпоративные флешмобы, ещё 14% — конкурсы. 17% компаний организовали для работников спортивные и well-being программы, 15% — тематические мастер-классы, 10% — программы для детей сотрудников.

Порядка 25% компаний провели опрос оценки стресса сотрудников, ещё 33% планируют его сделать. Исследования показали разброс показателей уровня тревожности практически по всей шкале — от менее 10% до более 75% сотрудников. 17% компаний заявили, что их сотрудники не испытывают никакой тревоги.

57% респондентов заявили, что не предпринимают никаких мер для снижения стресса у сотрудников. 30% компаний организуют группы для общения работников друг с другом, 13% — предоставляют услуги психологов, 6% — организовали специальную «горячую линию».

Компании используют различные инструменты контроля работы сотрудников. 43% ежедневно проверяют исполнение задач, 39% делают регулярные звонки, 31% — перекличку в чатах. 14% проводят мониторинг активности рабочего стола, 17% используют иные
ИТ-инструменты контроля рабочего времени персонала, а 2% отслеживают передвижение сотрудников по телефонам. Только 21% работодателей признались, что никак не контролируют сотрудников.

41% компаний не проводили обучение и не разрабатывали регламенты по управлению удалёнными командами для руководителей.
У 24% работодателей есть соответствующая программа, 20% — в процессе её планирования, 15% сформировали рекомендации.

80% компаний не проводили оценку компетенций сотрудников, помогающих эффективно работать в удалённом режиме (тайм-менеджмент, самоорганизация и подобные). Однако 14% респондентов планируют такое исследование, а 6% уже его провели и выяснили, что данными компетенциями обладают от 50% работников.

16% компаний, проводивших оценку динамики мотивации сотрудников, заявили о её снижении. При этом 12% заявили, что мотивация выросла, а 15% посчитали, что ничего не изменилось.

Динамику оценки эффективности работы сотрудников провели 16% компаний. Если суммировать ответы тех, кто реализовал исследование и тех, кто пока его не провёл или не планирует проводить, формируются следующие результаты:

30% компаний отмечают, что эффективность в среднем снизилась,
18% — что, напротив, выросла,
35% считают, что ничего не изменилось.

20% работодателей готовы оставить сотрудников «на удалёнке» после завершения карантина, а 46% компаний заявили, что будут решать этот вопрос в индивидуальном порядке. Из функций, которые останутся в дистанционном формате, компании назвали следующие:
ИТ-поддержку (26%), юридические задачи (22%), ИТ-разработку (20%), бухгалтерию (17%), маркетинг (13%), обучение (11%).

Анастасия Стасева

Партнёр Kontakt InterSearch Russia, руководитель проекта YounGo

«Уже совершенно ясно, что текущая вынужденная «удалёнка» может повлиять на процессы во многих компаниях. За один месяц мы совершили скачок к новым реалиям, к которым в обычном режиме многие могли бы идти несколько лет. И тут, как всегда, есть и позитивные, и негативные моменты.

Во-первых, удалённая работа достаточно ярко подсветила сотрудников с низкой эффективностью. Тех, кто умел изображать вид бурной деятельности в офисе, фактически не демонстрируя реального результата. Это такой парадокс: казалось бы, когда подчинённый постоянно находится на виду у руководителя, эффективность должна быть выше, но на самом деле постоянное присутствие, обмен взглядами и фразами часто создаёт только видимость контроля. В удалённой коммуникации остаётся выжимка из самых главных рабочих вопросов, по которым легче оценить реальную вовлечённость сотрудника в исполнении его функций. Таким образом, текущий опыт позволит скинуть балласт, который есть практически у каждой компании.

Второе: многие функции уже не будут выполняться на полноценной работе в офисе. Компании, которые раньше боялись потерять контроль над сотрудниками, сейчас поняли, что многие из них, а часто целые департаменты и функции, прекрасно справляются удалённо. И необходимость их физического присутствия сильно преувеличена. Это позволит многим в будущем сэкономить на аренде офисных пространств, перейти на формат desk sharing, что в текущих экономических условиях важно для всех. Также возможность удалённой работы является одним из значимых факторов для молодых сотрудников. После текущего опыта работодатели станут более терпимо относиться к этому, что позволит им успешнее мотивировать студентов и выпускников.

Из скорее негативных моментов можно выделить то, что успех эффективного выживания сейчас во многом зависит от открытости и честности в коммуникации между работодателями и сотрудниками. Что, к сожалению, не является общепринятой практикой во многих компаниях. Честность — в целом, ключевая ценность новой эры коммуникации. И те, кто сможет продемонстрировать эту ценность, имеют гораздо больше шансов сохранить и прирастить эффективность своих команд. В работе над этой задачей должны быть мобилизованы команды HR, маркетинга и внутренних коммуникаций. Также на первый план выходит внимательная работа с каждым сотрудником, постоянное отслеживание уровня выгорания и лояльности. Прежние методы подобной оценки «вдолгую», один раз в год, уходят в прошлое. Сейчас время быстрых инструментов, пульс-опросов и незамедлительной реакции. Изменения произойдут и в компетенциях, которые компании будут оценивать у своих текущих и новых сотрудников».

Более подробную информацию о результатах опроса смотрите в полной версии исследования.