Как нанять мобильного разработчика за неделю и не прогадать?

Гайд по экстремальному хедхантингу от СТО компании Beet-Lab.

(Основано на потенциально реальных событиях. Все совпадения случайны или являются плодом воображения)

Я вам расскажу, как найти квалифицированного сотрудника за неделю с минимальным бюджетом за 3 простых шага. Хедхантинг, как и продажи, с каждым годом превращается все больше в искусство. За это следует поблагодарить отдельных коллег, но обо всём по порядку.


«…Архитектура программы? Ну…. ну не уверен, о чем вы говорите, но в MVC чем больше объектов, тем лучше… » Анонимный соискатель, зарплатные ожидания 90'000+

Шаг 1

Разместите вакансию на основных площадках: hh, superjob, тот же spark или других, которые вам больше нравятся. В первые 2-3 дня, при грамотно составленном описании вакансии, вам обеспечено 30-40 откликов.


Шаг 2

Успейте купить корпоративный пакет COSSA-2025 со скидкой!

Cossa анонсирует главный рекламный формат на весь 2025 год: сразу 8 различных опций.

Пакет идеально подходит для онлайн-сервисов, стартапов, интернет-компаний и digital-агентств.

Успейте приобрести пакет до повышения цены!

Внимательно ознакомьтесь с резюме кандидатов. Неопытных девелоперов, начавших осваивать платформу летом на даче, даже с наличием бесконечного полотна подтверждённых сертификатов и кучей ссылок в сторы и гитхаб на мелкие проекты, пропускаем сразу.

Помните, что самое ценное в соискателе -- опыт работы над реальным промышленным проектом и, желательно, в команде.

Многие до кризиса работали в организациях с отделом мобильной разработки без технического руководства. В лучшем случае, в веб-студиях; в худшем -- в совсем непрофильных организациях или стартапах с рыночными зарплатами 100'000+. Выберите кандидатов с опытом работы в профильных компаниях от года. Кандидаты с интересными собственными проектами тоже подойдут, но помните, такой сотрудник – кот в мешке. Он никогда не работал в компании и понятия не имеет, подходит ему это или нет. Как-то раз у нас такой сотрудник уволился в первый же день работы. Осознал, что офис не для него.

Если хотите сэкономить и вырастить разработчика самостоятельно, то спешу вас расстроить. Я разочаровался в обучении начинающих со ставкой в 40 тысяч. На управление ими уходит в разы больше ресурсов. Их нельзя посадить на действующий проект как самостоятельную единицу, их нельзя дать в подчинение более опытному разработчику – так как будут либо занимать все его время вопросами и потребностью в контроле, либо наворотят такого, что потом придется все переделывать. Я не знаю, куда этих людей девать, поэтому больше не связываюсь и вам не советую. Наверное, таким соискателям место в "успешных стартапах"...

Дорогие стартапы и веб-студии, а также все-все, кто никогда не занимался мобильной разработкой и решил открыть так называемый in-house отдел. Без грамотного технического директора с опытом хотя бы 4-5 лет в индустрии вам, к сожалению, не удастся набрать программистов с должным уровнем компетенции в 90% случаев.

Прекратите платить 60'000 тем, кто написал одно приложение у себя в общаге, или 100'000+ полугодовалым мидлам. Прекратите судить об опыте кандидатов по зарплате, написанной на hh!

Моего хорошего друга, разработчика iOS, стали приглашать на собеседования после того, как он выставил в зарплатных ожиданиях 100'000 вместо 80'000, и, главное, приняли уже после первого собеседования(на следующий день после его переоценки). Хотя реально я бы взял его на 65'000.

В одном стартапе, с тимлидом которого мне довелось общаться, набирали исключительно гениальных личностей, а, как известно, дешевле 150'000рублей/месяц такую личность не найти. Поэтому, естественно, они отбирали новых сотрудников исключительно по заявленной зарплате.

Далее приведу в пример адекватный уровень оплаты труда, как в нашей компании:

Middle ( 1-2 года опыта в компании, 1-3 крупных проекта ) – 60-80 тысяч

Senior ( более 2-х лет опыта, много крупных проектов, обязательно промышленный опыт, опционально команда в подчинении ) – 90 – 120 тысяч

Junior'ов, как я говорил ранее, не рассматриваем.


Шаг 3

Отобрав кандидатов, приглашайте сразу на собеседование. При устном опросе помните, что наиболее важных компетенции три:

- Знание основных технологий платформы;

- Способность грамотно выстроить архитектуру проекта;

- Умение по макетам и пиксельным картам четко смоделировать UI.

Как показала практика, платформы могут быть освоены неплохо, но с архитектурой стабильно большая беда.

На архитектурных вопросах вылетают кандидаты из стартапов(ожидаемая заработная плата 90+), из непрофильных организаций(один такой кандидат из известного холдинга ожидал 120+), а также, к сожалению, из крупных компаний, где полтора года соискатель работал над сопровождением одного мобильного продукта.



Эти 3 шага, в итоге, позволят найти хорошего сотрудника за максимально короткое время.


В печали и радости,

Ваш beet-lab.com