Зачем давать тестовые задания

Тестовые задания экономят время. Многие люди откликаются на вакансии просто на авось, даже если смутно подозревают, что у них не хватает опыта и нет компетенций. Если вы предвидите большой поток откликов, тестовое задание до первого собеседования отсеет заметную долю тех, кто не хочет или не может закрыть вашу позицию.

А вот с теми, кто хорошо справится с тестом, уже интересно идти по процессу дальше. Сам факт выполненного задания говорит о том, что человеку интересно познакомиться с вами, а если всё сложится — остаться работать. Кроме мотивации, тестовое покажет, как человек мыслит и умеет ли он на самом деле всё то, что так хорошо расписал в резюме. Вы увидите его сильные и слабые стороны как специалиста и сможете понять, впишется ли такой человек в вашу команду.

Правильно составленное тестовое поможет и кандидату. Да, он потратит пару часов, чтобы его выполнить, но зато получит максимально близкий к реальности опыт работы в вашей компании. Он поймёт, какие задачи его ждут, как эти задачи ставят и принимают, как дают обратную связь. Тестовое убережёт от разочарования во время выхода на работу или на стажировку.

Но, как и любой другой инструмент, тестовые задания могут навредить подбору или ничего не дать ни вам, ни кандидату. Поэтому давайте поговорим о том, как их правильно готовить.

Когда давать или не давать тестовое задание

Обратная сторона у тестовых заданий тоже есть — они трудоёмки. Поэтому снижают темп движения по воронке подбора и могут отсечь сильных кандидатов, которые не захотят выполнять тестовое или не дождутся от вас обратной связи. Решение о том, какое задание дать, когда его давать и нужно ли в принципе, стоит каждый раз принимать заново.

Вот основные моменты, помогут определиться.

1. Сфера подбора

Если копирайтер вполне напишет небольшой текст, то хирург не станет проводить для вас тестовую операцию через Zoom. В некоторых профессиях о квалификации лучше скажут сертификаты, лицензии или испытательный срок.

2. Уровень специалиста

Не всегда есть смысл давать тестовое новичкам или студентам, особенно если в компании есть система обучения и вы хотите воспитать человека «под себя». Здесь важнее смотреть на мотивацию, внимательность, готовность учиться и расти.

С топовыми экспертами ситуация обратная — если вы нанимаете известного в отрасли человека с увесистым послужным списком, он может просто не захотеть тратить время на бесплатную работу. Есть смысл сразу пригласить его на испытательный срок.

3. Ситуация на рынке труда

В некоторых сферах — например, добыча сырья и ИТ — конкуренция за кандидатов настолько высокая, что тестовое на начальных этапах воронки может отпугнуть сильных специалистов.

С другой стороны, если у вашей компании сильный HR-бренд, тест — это ещё один способ проверить мотивацию. Если вам есть чем привлечь лучших из лучших, проверяйте мотивацию и у них.

Правила хорошего тестового задания

Составляя кейс или проводя тестирование в любой другой форме, рекрутеру и тимлиду нужно помнить о нескольких моментах:

1. Объём. Бережно относитесь ко времени соискателей: не давайте задания, выполнение которых потянет несколько дней — одного-двух кейсов или среднего теста достаточно для того, чтобы прощупать кандидата.

2. Формат. Хорошее тестовое максимально связано с реальностью. Оно не про теорию, а про умение решать конкретные задачи. Поэтому в последнее время популярен формат кейсов — как кандидат будет действовать в конкретной ситуации и почему.

3. Реалистичность. Не изобретайте велосипед: задания должны быть о реальных проблемах — с чем сталкивалась команда в прошлом или над чем она работает сейчас.

4. Постановка задачи. Делайте тестовые структурными и понятными. Чем чётче вы поставите задачу, тем проще кандидату будет ответить на ваши вопросы.

Чеклист. Как оценить работу над тестовым заданием

Тестовые задания — эффективный инструмент, который помогает больше узнать о кандидате, его способе мышления, сильных и слабых сторонах.

Как использовать тестирование с пользой:

• Убедитесь, что тестирование действительно нужно на конкретную позицию. Давать тест просто потому, что вы можете это сделать — трата времени.

• Любое тестовое, которое вы даёте кандидату, должно быть максимально приближённым к его фактическим задачам на будущей должности. Лучше всего — используйте кейсы, обсудите проблемы и задачи, с которыми сталкивается команда.

• Цените время своих кандидатов — давайте тестовое, которое не займёт больше двух часов. Если задание слишком трудозатратное, давайте его точечно или заплатите за него.

• Чтобы кандидат «не списывал», дайте задание прямо во время собеседования. Обязательно предупреждайте соискателей об этом заранее, чтобы не было лишнего стресса.

• Если всё же даёте задание «на дом», уделите время разбору решения. Задавайте вопросы — так вы быстро поймёте, соотносится ли тестовое с реальным уровнем кандидата.

• Делайте интересные тестовые, которые обогащают опыт кандидата, и формируйте позитивный HR-бренд компании.

• Внимательно тестируйте этапы, на которых даёте тестовые. Иногда тесты помогают рекрутеру не захлебнуться в немотивированных откликах. А иногда сто́ит перенести на потом — давать только тогда, когда кандидат заинтересован в компании и вакансии.

Чтобы работать с тестовыми заданиями было проще и удобнее, используйте специальные решения для команды подбора. В облачной CRM-системе Talantix настроены сценарии и шаблоны коммуникаций с кандидатом на любом этапе подбора. Поэтому отправить тестовое задание из системы быстро и удобно: добавьте только ссылку!

А если вы — евангелист мессенджеров, в Talantix к уже существующим интеграциям с Viber и WhatsApp добавился Telegram. Пишите кандидатам когда и где вам удобно — система сохранить всю историю в облаке, — а память своего смартфона оставьте только для самого важного!

Источник фото на тизере: Campaign Creators on Unsplash