Как мотивировать сотрудников в небольшом агентстве: инструменты

Российский рынок digital-агентств неоднороден. Есть несколько десятков очень крупных компаний, множество средних и бесчисленное количество мелких. Если говорить о бюджетах, ресурсах, технологиях, то между этими сегментами — пропасть.

«Крутость» компании определяют её проекты, а эти проекты рождаются благодаря усилиям людей. Так вышло, что крупные компании имеют больше ресурсов — технологии, люди, процессы. Но всё упирается в людей, которых ещё надо где-то найти и как-то удержать в компании.

Чем можно привлечь и удержать сотрудника? Мотивации, по сути, две.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

• Материальная: деньги.
• Нематериальная: коллектив, проекты, комфорт, возможность роста, удобный стул и чтобы в очереди к микроволновочке не стоять.

Ситуация с кадрами на региональном digital-рынке

На региональном рынке находить сотрудников ещё сложнее, поскольку людей тупо меньше. Наша задача как работодателя стать компанией,

• куда людям хочется приходить,
• откуда людям не хочется уходить: уезжать в другой город, переходить в другое агентство или на клиентскую сторону.

Чего мы и пытаемся добиться, платя рыночную зарплату, давая возможность самореализации и роста специалиста (интересные проекты, субсидии на обучение), создавая уютный офис (интерьер, мебель, оборудование). Но мало всё это просто делать. Об этом нужно говорить и напоминать. На практике оказалось, что даже те, кто работает в компании продолжительное время, могут не знать, что можно получить какие-то хорошие вещи от компании. А соискатели и новые сотрудники так вообще вынуждены формировать своё впечатление о компании на основе своих домыслов и слухов.

Чтобы сотрудники (потенциальные и настоящие) знали, что в компании есть, мы сделали HR-страницу, на которой рассказали, чем компания занимается, какие у неё достижения, какие «плюшки» можно получить, показали атмосферу и жизнь в офисе.

HR-страница

Еще мы записали видео, на котором бывшие новички делятся своими ощущениями от работы.

Нематериальная мотивация сотрудников

Наверное, главное в жизни небольшого агентства — это «движ», атмосфера.

Тут ситуация схожа с тем, что чаще всего студиям не хватает времени на собственные сайты и продвижение, потому что они заняты клиентскими проектами. Сапожники без сапог. Если клиент его спросит про мотивацию сотрудников, маркетолог сразу даст тонну советов: записывайте ролики, увеличивайте вовлечённость, дайте людям почувствовать себя частью команды, развивайте компетенции.

Для себя мы решили, что постоянно что-то должно случаться: новое видео про компанию, внутренний проект студии, обучение на профильные и непрофильные темы. Необязательно все эти действия должны быть затратными по бюджету — годное видео можно записать и смонтировать на телефон, а обучение можно проводить самим — пусть более опытные делятся знаниями с новичками, пусть дизайнеры слушают про маркетинг, а разработчики про продажи.

Для решения проблемы системности в коммуникациях, обучении и вовлечении сотрудников, мы запустили комплекс инструментов, куда вошли следующие блоки.

• HR — страница.
• Книга новобранца.
• Собственная база знаний.
• Ежемесячные лонгриды с рассказом о проектах.
• Тест «Кто ты в компании?»

Реализация

Для ведения проектов и внутренних коммуникаций мы используем «Битрикс24», и, в принципе, на его базе можно было бы реализовать что-то вроде wiki, где можно было бы и разместить все эти материалы. Однако мы поняли, что такой формат не очень удобен по многим причинам: корявость встроенной wiki, невозможность разграничивать уровни доступа. В итоге решили все эти инструменты объединить в собственной базе знаний и в мобильном приложении. Ниже я покажу и расскажу про каждый из них.

Книга новобранца

Вся важная информация от «Где туалет?» и «Где ближайший магазин?» до правил взаимодействия с коллегами и описания схемы мотивации. Это документ, который отвечает на 95% вопросов сотрудников в первые месяцы работы. Да и тем, кто работает дольше, порой следует освежать свои знания.

Книга новобранца

База знаний

Такая база — про получение новых навыков, передачу опыта внутри компании и рост собственных кадров. Огромный по времени и сложности реализации проект, который нельзя просто сделать и забыть. Это своя энциклопедия, которую надо постоянно наполнять новой информацией: FAQ по продуктам, статьи, инструкции и регламенты, материалы для аттестации сотрудников, матрица компетенций, библиотека.

Нашу внутреннюю базу знаний мы ведём на Opensource-платформе moodle, которая позволяет создавать уроки, отслеживать прогресс обучения, выставлять оценки и давать комментарии к заданиям. Удобный инструмент как с точки зрения ученика, так и с точки зрения администратора курса. Так заморочились мы ещё и потому, что у нас есть своя образовательная платформа dviga.start, в которой все эти функции ещё больше нужны, потому что спрашивают уже не наши сотрудники, а клиенты, платящие деньги.

Страница dviga.start

Ежемесячные лонгриды

Разные отделы и неизвестность происходящего на других направлениях быстро стала нашей проблемой, а я всё-таки верю в желание человека быть частью чего-то большего, быть «своим» в больших планах компании, а не просто крутить свою маленькую гайку и не вылезать из своих задач.

Подсмотрели эту идею у студии Nimax (вроде бы). В лонгридах я рассказываю о новых событиях, планах и ходе работы по проектам, чтобы, во-первых, самому вспомнить, что было интересного, а во-вторых, чтобы сотрудники, не занятые в этих проектах, хотя бы чуть-чуть знали, чем ещё занимается компания. Пример пятничного лонгрида.

Пятничный лонгрид

Тест «Кто ты в Двиге?»

Юморной тест на общую адекватность человека. Вопросы для улучшения настроения и понимания зон ответственности в коллективе.

Вывод

Инициатива, разумеется, не должна ограничиваться решениями руководства. У нас в агентстве недавно был период (мы, в принципе, всегда «За», но тут у нас был прямо конкурс-конкурс с призами), когда мы собирали предложения от сотрудников по улучшению нашей ежедневной жизни в офисе. Например, идея и дизайн приложения поступили от одной группы, а концепт систематизированной базы знаний — от другой.

Такое приложение сейчас является для нас лишь концептом. Для создания такого проекта требуются ресурсы, отвлекать которые от клиентских задач не каждая компания (и тут мы возвращаемся к размеру и возможностям) может себе позволить. С другой стороны, надо понимать, что само по себе приложение ― это всего лишь «устройство вывода» информации, то есть весь этот контент надо сначала подготовить: стабильно писать лонгриды, создать и постоянно обновлять «Книгу новобранца», составить собственную wiki и развивать компетенции сотрудников.

Всё ли готово у нас самих? Процентов 80% из того, что здесь перечислено — да. Всё ли из готового сделано именно так, как мы хотим — нет. Стремимся ли мы к тому, чтобы сделать всё чётко — определённо, да.

В общем, хочется закончить эту статью советом всем агентствам, большим и маленьким, уделять внимание людям и выкраивать время для самих себя. Спасибо!

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.