Работодателям. Ошибки в подборе сотрудников

Последние годы собственники бизнеса, директоры и руководители разных уровней говорят о сильном кадровом голоде: как не хватает профессионалов и что «никому нельзя поручить важные дела». В книге «Война за таланты» говорится об огромной конкуренции за талантливых сотрудников как о данности, а написана она аж 17 лет назад. Компании тратят большие деньги на кадровые агентства, новые технологии сорсинга и привлекательный бренд работодателя, в то же время допускают вопиющие ошибки в подборе членов команды.

Я постарался не писать совсем очевидных моментов вроде «не опаздывайте на встречу», «представляйтесь» или «предложите кандидату кофе», хотя этими простыми вещами на удивление тоже сильно пренебрегают. Показываю чуть более тонкие, но не менее частые и важные ошибки рекрутмента.

Успейте купить корпоративный пакет COSSA-2025 со скидкой!

Cossa анонсирует главный рекламный формат на весь 2025 год: сразу 8 различных опций.

Пакет идеально подходит для онлайн-сервисов, стартапов, интернет-компаний и digital-агентств.

Успейте приобрести пакет до повышения цены!

Ошибки в формировании требований к кандидату

Понять, проанализировать то, какой именно сотрудник нужен — один из важнейших процессов в подборе, которому тем не менее уделяют крайне мало внимания. Невозможно найти что-то, если мы не знаем, что конкретно мы ищем. В большинстве случаев совсем не очевидно, каким именно должен быть кандидат.

В других аспектах бизнеса, начиная от концепции торгового центра и заканчивая ИТ-разработкой, уделяется огромное внимание ви́дению того результата, к которому компания хочет прийти. Есть профессия product owner — человек, который фиксирует, приоритизирует и управляет требованиями к продукту. Почему-то именно в такой сложной сфере, как подбор команды, до сих пор требования составляются субъективно и хаотично. Действительно ключевые компетенции подменяются часто ничем не обоснованными вещами вроде необходимой степени MBA, опытом от двух лет на аналогичной должности и свободным английским, которые только усложняют поиск, но не приносят ценности.

Например, если вы ищете digital-маркетолога, вам нужно понимать, какого именно результата вы от него хотите (входящих заявок, имиджа или креативных концепций), какие каналы рекламы для вас наиболее важны и с какими трудностями он столкнётся на вашем рынке. Если этого не сделать, то велика вероятность взять на работу вместо профессионала performance-маркетинга, который вам действительно нужен, специалиста по социальным сетям, который развлечёт вашу лояльную аудиторию постами в Facebook, но не принесёт прибыли. Понимать такие вещи методом проб и ошибок достаточно дорого и долго.

Ошибки в продаже работы

Когда-то давно у дверей работодателя выстраивалась очередь, стоило только дать объявление в газету. Работа была примитивной, и даже опытные талантливые сотрудники сами по себе не показывали принципиально лучшего результат по сравнению с мотивированными новичками. Но всё давно изменилось. Сейчас два человека на одной должности за одинаковые часы могут показать результат, отличающийся в сотни и даже тысячи раз. Талантливые кандидаты это тоже понимают и капризничают.

Даже если вы предложите кандидату всё из того, что было запрошено, то он всё равно может отказаться, потому что ваши конкуренты предложат больше, а ещё у них есть массажист в офисе.

К сожалению, многие руководители до сих пор ведут себя как 100 лет назад. Не понимают, что потенциальный сотрудник ещё не работает под их началом и ничего им не должен только из-за того, что пришёл на собеседование. Да и само собеседование — ситуация, когда взрослого и успешного человека оценивают малознакомые люди, а ему по правилам игры надо пытаться им понравиться, презентовать себя — часто является серьёзным стрессом. Тем не менее, компании до сих пор не думают о том, как заинтересовать редкого специалиста и создать для него островок комфорта в ситуации жёсткого рынка.

У руководителей иллюзия, что это именно они выбирают себе сотрудников и никак не наоборот.

Например, не так давно, мы проводили собеседование с опытным кандидатом на должность руководителя проектов. К этой должности нам нужны редкие на рынке качества, поэтому кандидаты находились с трудом. Кандидат, отвечая на уточняющий вопрос о большой зоне ответственности на своём последнем месте работы, упомянул, что какое-то время был фактически заместителем CEO. В ответ руководитель решил остроумно подметить, что есть много компаний, где всего два человека в штате: генеральный директор и его заместитель. Разумеется, эта реплика, как и несколько других в тот вечер, не помогла нам стать компанией мечты для этого человека.

Ошибки в экономии

Во многих компаниях издержки на зарплату являются наибольшим операционным расходом. В то же время суть бизнеса заключается в том, чтобы повышать доходы и снижать издержки. Теоретически, исходя из этой логики, даже незначительное уменьшение фонда оплаты труда позволяет на ту же сумму увеличить прибыль. Особенно это заметно для отраслей, где зарабатывают на относительно скромной марже и больших оборотах: магазины, продукты питания и отдельные виды производства. Соответственно, работодатель часто пытается неуступчиво торговаться или даже принципиально отказывается отойти от ставки, прописанной в бюджете.

Но мало кто учитывает, что поиск сотрудника достаточно затратен сам по себе: солидная зарплата директора по персоналу, рекрутера, дорогие ресурсы для поиска талантов, гонорары кадровым агентствам, маркетинг бренда работодателя. Это всё мелочь по сравнению с тем, когда вакансия открыта, работа стоит и проекты не двигаются.

Очень часто стороны не договариваются о разнице в окладе в 5 или 10 тысяч рублей. В итоге вакансия не закрывается ещё долгие недели, стоимость найма существенно растёт, а потом всё равно приходится поднимать ставку или жертвовать качеством. Очевидно, что экономить на вознаграждении неправильно не только из моральных, но и экономических соображений.

Как-то раз я настоял, и мы взяли на работу двадцатилетнюю девушку на должность email-маркетолога, поставив ей зарплату на 10 тысяч рублей больше, чем она просила, потому что появилась конкуренция в лице одного крупного интернет-магазина бытовой техники. Сейчас она стабильно показывает отличные результаты. В другой раз мы договорились об окладе всего на 20 000 рублей больше для кандидатки, и она помогла нам развить бизнес в стратегически важном направлении, о чём мы безрезультативно мечтали уже несколько лет. Есть и обратные примеры. Разумеется, надо считать деньги, никто не хочет переплачивать, существует много людей, которые плохо работают и хорошо себя продают, но ничто не мешает вам уволить человека, если он не справляется со своими задачами. Особенно на испытательном сроке.

Ошибки оценки

В разных компаниях и отраслях разные традиции испытаний при подборе персонала. Проблема в том, что эти испытания часто не помогают оценить качества, связанные с работой, соответственно, будущий сотрудник выбирается почти случайно. Часто им становится тот, кто просто лучше других умеет себя презентовать.

Есть красивый миф среди руководителей, что в Google и других технологичных компаниях задают странные вопросы: «Вы бы лучше подрались с утёнком размером с лошадь или со ста лошадьми размером с утёнка?» или «Сколько канализационных люков в Нью-Йорке».

Обосновывают это тем, что такие нестандартные вопросы позволяют наглядно увидеть интеллектуальный потенциал кандидата, оценить то, как человек будет рассуждать над проблемами в процессе работы. На практике Google сам давно отказался от вопросов-брэйнтизеров, потому что они ничего не измеряют и показывают минимальную валидность.

Похожая ситуация и со стресс-собеседованиями. Скорее всего вы не создадите ситуацию, которая будет похожа на реальную рабочую. Скорее всего, собеседование покажет очень плохую точность, так как в ситуации искусственного стресса кандидат всё равно будет вести себя не так, как в реальной рабочей ситуации. При этом, с точки зрения продажи и желания работать у вас, стресс-собеседования скажутся очень плохо, даже если вы потом извинитесь.

Некоторые руководители верят на слово в самых важных вопросах. Это в большей степени относится к техническим специалистам, но не только. В одной из компаний, откуда потом жаловались на плохой рынок труда, на собеседовании на должность интернет-маркетолога просто спрашивают: «Вы знаете SEO?», «Вы знаете системы аналитики?», «Хорошо или средненько?». Во многих специализированных HR-компаниях только наводящими вопросами и проверяют технические знания. Самое интересное, что кандидаты не только часто преувеличивают, но и преуменьшают свои компетенции. Это, конечно, серьёзно сказывается на валидности оценки и, как следствие, на бизнес-показателях компании.

Банально, но наиболее точны те способы оценки, которые максимально похожи на ситуации в будущей работе, — тестовые задания.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.