«Хантеры рекомендуют на время поиска работы снизить активность в соцсетях», — Алёна Владимирская

Алёна Владимирская в рамках лекции «Навыки будущего» в Headliner Club представила экспертный обзор ключевых квалификаций, необходимых состоявшимся специалистам при смене сферы деятельности, и осветила предполагаемый рынок вакансий в среднесрочной перспективе, основываясь на современном состоянии российской экономики и мировой тенденции к автоматизации труда. Векторы, намеченные Владимирской, будут крайне актуальны не только тем, кто задумывается о смене работы в разразившемся финансовом кризисе, но и обеспокоен профессиональным будущим своих детей.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

***

Рынки России и стран СНГ замкнуты сами на себя — среди профессионалов для их обозначения существует особый термин «проклятие кириллицы»: кандидаты не могут выйти за пределы родной зоны, так как не обладают достаточной языковой компетенцией и не имеют разрешения на работу в других государствах.

Ввиду финансового кризиса на российском рынке труда уже несколько лет ощущаются большие затруднения при переходе из одной области деятельности в другую.

Квалифицированные специалисты вынуждены искать новую работу по году-полтора — при этом чем выше позиция, которую сотрудник занимал на предыдущем месте работы, тем сложнее поиски.

Дело не только в том, что для осуществления перехода требуется опыт работы в желаемой отрасли, но и в том, что, по мнению работодателей, сотрудник старше 40 лет не будет эффективен в освоении нового дела. Проект Алёны Владимирской «АНТИрабство» накопил массив данных, показывающих, в каких областях российской экономики вакансий достаточно, а в каких нет, и из какой сферы в какую чаще всего переходят специалисты. Сегодня компании заинтересованы в привлечении с открытого рынка исключительно функционального персонала с минимально допустимым уровнем зарплаты, способного быстро закрыть образовавшуюся брешь в компетенциях компании, — все остальные кандидаты либо получают работу по рекомендации, либо были выращены внутри самой фирмы.

Состояние рынка по-прежнему далеко от отметки 2013–2014 годов: общее число вакансий с тех пор сократилось на 50%, а средняя заработная плата, предлагаемая работодателем сегодня, достигает лишь 70% от тех зарплат, что предлагались 4–5 лет назад.

Два года назад, опустившись до минимальных показателей, рынок вновь начал расти по количеству вакансий, однако уровень зарплат пока остается неизменным. По сравнению с 2016–2017 в текущем году вакансий стало примерно на 30% больше — в особенности пробуждение заметно в топовом сегменте. На сайтах по подбору персонала таких вакансий не найти — и вот почему: если работодатель указывает в качестве нижнего порога зарплаты 150 000 рублей и выше (или соответствующую должность), то в течение первых нескольких недель ему будет поступать не менее 700 откликов в день, однако существенную долю соискателей будут составлять отчаявшиеся кандидаты, висящие на рынке уже более 6 месяцев, или претенденты из компаний много меньшего калибра, не осознающие разницы в сфере ответственности, — релевантных кандидатов среди них окажется не более 3–5.

Так, топовые вакансии уходят из открытого доступа, и для поиска наиболее квалифицированного, редкого и дорогого персонала компании пользуются услугами хантеров.

Услуги хантера становятся особенно востребованными сейчас, когда в любой отрасли для выхода на новые рынки требуются высококвалифицированные специалисты в диджитале и ИТ. Как правило, хантеры прорабатывают собственные базы или запрашивают рекомендации у экспертов. Для того, чтобы кандидата направили на топовую должность, ему необходимы известность в профессиональном сообществе и 5–6 безупречных рекомендаций по итогам реализации успешных проектов в разных компаниях (при этом нанимателями не рассматриваются ссылки на текущее место работы).

Хантеры рекомендуют на время поиска снизить свою активность в соцсетях и публичное присутствие, в том числе частые поездки на конференции.

Большинство отраслей экономики стагнируют. Стало невыгодно делать карьеру в таких компаниях, как «Газпром» или «Роснефть». Если говорить о ближайших 5–7 годах, то депрессивными можно считать банковское дело, девелопмент, транспорт и логистику, «большую четверку» телекома («Билайн», «МТС», «Мегафон», «Теле2»), туризм и непродуктовую розничную торговлю. При переходе внутри этих сегментов или входе в один из них конкуренция на уровне топовых вакансий в Москве составляет 50–150 релевантных кандидатов на место.

Под угрозой увольнения находятся прежде всего управленцы: финансовые и операционные директора, кадровые специалисты и специалисты по закупкам. В зону риска на сегодняшний день также попадают такие профессии, как бухгалтер, юрист, экономист, переводчик, специалист по подбору персонала и менеджер по продажам.

В горизонте 5–10 лет эти профессии начнут умирать, поскольку автоматизация сферы услуг, поглотив более простые профессии (водитель, кассир, бариста), нацелится на замещение более квалифицированных кадров — в этом ей будет способствовать развитие технологий. Исключение составят лишь специалисты, достигшие экспертного уровня. Напротив, активно развиваются такие отрасли, как финансы и технология (мобильный и онлайн-банкинг, специалисты по работе с «хорошей» криптовалютой, юристы с соответствующей квалификацией), онлайн-образование, низовой продуктовый ритейл и высокотехнологичная агропромышленность.

Если до 2014 года основным драйвером рекрутинга был бизнес, то сейчас им является государство: открыто большое количество вакансий в государственных и пригосударственных компаниях. Растёт потребность в умении работать в госсекторе, так как средний срок работы в государственных организациях очень невелик (около полутора лет) — попасть в него с открытого рынка стало гораздо проще. Также растут отрасли военное дело и цифровые инновации (ввиду государственной установки на трансформацию и диджитализацию организаций). При этом Владимирская подчеркнула, что при нынешнем турбулентном состоянии экономики говорить о каких-либо прогнозах можно, лишь оценивая ситуацию на сегодняшний день: любое значимое изменение экономического курса повлечёт за собой и смену тенденций на рынке труда. Однако, по её мнению, пик рекрутингового кризиса был пройден в 2017 году. В условиях сложных продаж рынок нуждается в приходе новых коммерческих директоров, способных вывести на продаваемость то, что раньше продавалось само, специалистах в области GR и PR, юристов, работающих с тендерами и федеральным закупочным законодательством, проектных аудиторов, специалистов по кредитам и реструктуризации, лоббистов и специалистов по клиентскому сервису и лояльности — их заработные платы начинаются от 500 000 рублей. В противовес стратегам ценятся кадры с большими практическими навыками. Ключевые компетенции в бизнес-секторе — понимание big data и data science, умение прозрачно строить управленческую отчётность на минимуме показателей, внедрять автоматизацию отчётности, умение работать в ситуации затяжного кризиса, при низкой маржинальности (7–10%), в условиях максимальной экономии и при постоянном контроле со стороны владельцев компании. Переживает трансформацию профессия маркетолога: критически не хватает специалистов с серьёзными аналитическими навыками и умением управлять сегментом диджитала. Кроме того, требуются эксперты по экспорту в Китай и страны Азии с хорошими личными связями.

За время кризиса бо́льшая часть российского бизнеса вернулась в серую зону. Сильно сократилось участие европейских компаний на российском рынке (за исключением фармацевтики) — и, соответственно, их потребность в персонале. Однако вследствие этого российский бизнес растёт, а с ним — и количество топовых вакансий.

В пик сезона на открытом рынке в недепрессивных отраслях и при отсутствии плохих рекомендаций можно получить адекватное предложение уже не за 14, как в прошлые годы, а за 3 месяца. У рекрутинга есть два пиковых сезона в год, наиболее благоприятных для смены работы: компании находятся в наиболее активном поиске со второй недели сентября до конца октября, следующий — менее активный — набор кадров проходит с 20 января по 1 марта.

Если компания заинтересована в привлечении сотрудника, который не находится в поиске работы и удовлетворён своей текущей позицией, при переходе он может потребовать повышения своего совокупного вознаграждения (зарплата, премии, социальные пакеты, льготы, пользование служебным транспортом) в среднем на 30–40%. Кандидат, находящийся в поиске при сохранении своего текущего рабочего места, при переходе на аналогичную должность в другую компанию может рассчитывать на прибавку в 10–15%, при переходе на позицию выше — не более чем на 10%, но не исключены и переходы с начальными потерями. Кандидат, находящийся в поиске работы больше 3–4 месяцев, переходит на новую должность без существенных изменений в оплате труда, а при поиске от полугода и более гарантирована потеря около 20% от прежнего уровня дохода: в депрессивных отраслях соискатели легко соглашаются на понижение оплаты ради получения места. При этом не стоит бояться низких окладов в госсекторе: за счёт скрытых дополнительных компенсаций совокупный доход на значимой должности после испытательного срока может увеличиться в 3–4 раза.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.