Где и как малый бизнес ищет специалистов по продвижению

Несколько раз в неделю мне пишут знакомые предприниматели с одним и тем же запросом. Их сообщения начинаются примерно одинаково: «Мне нужен пиарщик, сммщик, сеошник. Ты же в этом бизнесе, всех знаешь, посоветуй кого-нибудь».

Они работают в разных сферах — реклама, продажа мебели, криптовалютные операции, салоны красоты и частные медклиники... Но всем им нужны специалисты для продвижения. Хорошие и срочно!

Специально для Cossa мы опросили представителей небольших агентств и малого бизнеса из разных сфер, сделав обзор наиболее популярных способов и инструментов поиска специалистов в области SMM, PR, интернет-маркетинга и CEO. Именно они наиболее востребованы у предпринимателей.

Олег Питецкий CEO&Founder, Агентство территориального развития «Свечение»

Мы регулярно привлекаем маркетологов, PR-менеджеров, разработчиков и специалистов по продвижению сайтов. У нас нет HR-менеджера, поэтому всё делаем сами. Headhunter.ru — сложно, долго и не работает. Главный инструмент — Facebook. Здесь работают личные связи, общий клич или целевые обращения, а также посты в тематических группах. Специалисты по IT и продвижению сайтов появляются сами. Обычно это небольшие агентства или группы фрилансеров. Они сами знают, как себя продвинуть на опережение. Мне помогает поиск и внутри собственной команды. Часто среди своих «всплывают» нужные связи и контакты. Однако, и этого уже не хватает, поэтому в ближайшее время планирую освоить пару новых HR-платформ.

Для отбора кандидатов использую анализ CV, встречи, разбор кейсов и тестовые задания.

Платить за привлечение кандидатов уже не считаю нужным. HR-рынок трансформируется и основой монетизации становятся сервисы. Это как в туризме: ты уже не платишь за вход, но покупаешь внутри более дорогой хот-дог и сувениры. Основная сложность в том, что бо́льшая часть наёмного персонала не желает и не умеет работать. «Жемчужины» найти сложно, но реально. А параллельно — растить своих с самого начала из выдающихся студентов.

Макс Белоусов CEO, ZBS.agency

Привлекаю специалистов и на постоянку, и на фриланс, в зависимости от проектов.

Для поиска сначала использую только личные рекомендации. После того как прошерстил всех друзей, делаю пост, что ищу такого-то спеца и прошу остальных сделать репост. У меня достаточно большая аудитория, поэтому, как-правило, приходит много ответов и предложений. Обязательно ставьте хештеги типа #ищумаркетолога или #дизайнер — те, кто сидят на фрилансе, их мониторят. Далее, если и это не помогло, — тематические форумы, группы, сообщества, чаты по поиску спецов или каких-то конференций, семинаров, где был и остался в чате. Если и там не помогут, то, как правило, такого специалиста не существует :–) Дальше — всякие фриланс-площадки типа Воркзиллы.

На этапе отбора мучаю сильно вживую, а до этого скайп-звонок — и сразу прошу пруфы по кейсам. Если моё внутреннее «Я» говорит, что норм, я беру на испытательный. А ещё мне важна химия. Если чувак меня бесит, то я его не возьму, потому что мне с ним работать и быть в одном коллективе, пусть даже удалённо.

Если это топ, то на поиск и привлечение готов потратить тысяч 50–100.

Вообще, найти подходящего специалиста — это трудно, долго и муторно, как искать иголку в стоге сена.

Елена Жежелевская Собственник, PR-станция

С появлением социальных сетей мир упростился донельзя, ведь теперь почти на каждом ресурсе существуют профессиональные сообщества, где не составит труда найти необходимого специалиста. Вам помогут биржи фрилансеров, группы в социальных сетях по поиску работы и профессиональные сообщества, старые добрые Headhunter.ru и Superjob, сарафан и рекомендации. Часто можно увидеть запросы от различных частных курсов и школ, которые ищут проекты для своих стажёров.

Из-за специфики вида деятельности лично я не доверила бы специалисту по подбору персонала искать мне продвиженца. Рекомендации знакомых по-прежнему являются зелёным светом для каждого, кто нуждается в продвижении. Всегда спокойней принять в команду человека, о котором имеется положительный отзыв от коллег либо друзей.

Самое важное для меня — это опыт претендента в моей специфике, психологическая совместимость (ведь он будет позиционировать мою компанию на огромную аудиторию сети интернет) и рекомендации знакомых. При этом, на мой взгляд, поиск подходящего кандидата может обойтись совсем без вложений.

Наталья Ясинская Руководитель проекта BeautyInnCoachn

На постоянной основе у нас работает SMM-менеджер, который занимается написанием и редактированием текстов, монтажом, постановкой постов и роликов. Попроектно привлекала видеографа, дизайнера, а также IT-специалиста для создания сайтов и лэндингов. Для поиска специалистов использую личные связи, социальные сети (Фейсбук и Инстаграм), а также Headhunter.ru.

Основные инструменты для выбора кандидатов — изучение резюме, портфолио и собеседование (последнее скорее для понимания ценностей кандидата). Найти подходящего специалиста сложно, так как сейчас востребована мультизадачность, а люди обычно специализируются на чём-то одном, либо плавают «по верхам», не неся ответственности за общий результат.

Анар Рзаев Стартап-консультант

Хороших исполнителей не найдёшь за один день. Есть хорошие онлайн-ресурсы для поиска удалённых сотрудников, например Work-zilla, Freelance и им подобные. Плюс в том, что ты сам назначаешь цену и подбираешь исполнителя, исходя из отзывов о нём и портфолио. В случае, если проект важный и срочный, рекомендую дать тестовое задание, и лучше сразу нескольким исполнителям. За 2–4 часа будет определён лучший по скорости и качеству проделанной работы. Минус только один — потерянное время.

Метод поиска по сарафанному радио тоже имеет свои минусы: учитывается опыт только того, кто рекомендовал, плюс возможны личные интересы.

Юлия Зюзина CEO&Founder, имидж-пространство «Стиль в кубе»

Мы привлекали специалистов по SMM-продвижению и SMM-таргетингу для сотрудничества на постоянной основе и дизайнеров для разовых работ.

Сначала я использовала личные связи, но никого не нашла. Затем я зарегистрировалась на сервисе Youdo.com. Он оказался не совсем удобным, потому что на мой запрос откликнулись все специалисты, которые его увидели. Возможности отобрать кандидата по определённым критериям не было. Пришло огромное количество откликов, а изучить все просто не было возможности.

Для отбора кандидатов использовала собеседование и тестовое задание (просила подобрать несколько фото на тему и написать пост). На поиск и привлечение нужного специалиста готова потратить до 20 тысяч рублей.

Найти подходящего специалиста трудно, потому что у меня нет компетенций в маркетинге, я могу оценивать только личные качества. Второй момент — физически нет времени перебирать кучу анкет кандидатов, чтобы выбрать лучший вариант. Третье — у нас специфические услуги, в сфере стиля и моды. Очень много времени уходит на изучение резюме кандидатов, которые никогда не работали в этой области.

Элеонора Лаас Основатель и арт-директор «Дизайн-студии Элеоноры Лаас»

Процесс поиска специалистов очень трудоёмкий, особенно когда имеешь дело с «горящими» запросами. У меня был опыт привлечения специалистов по контекстной рекламе, разработчиков и других.

Сейчас я использую только личные связи и проверенные контакты: привлекаю к работе бывших сокурсников и коллег, а также пользуюсь их рекомендациями. Предпочтение отдаю людям, которых знаю лично, так как могу быть уверенна на все 100% в их профессиональных компетенциях и личных качествах.

Для работы часто требуется привлечение специалистов с узкопрофильными компетенциями. Эта потребность возникает регулярно, так как за последние 15 лет произошло расширение сферы применения графического дизайна, в результате чего количество направлений в нём сильно увеличилось и появились такие новые области деятельности как «моушн-графика», «веб-дизайн», «трёхмерные иллюстрации» и другие. В процессе выбора кандидата я руководствуюсь двумя критериями: уровнем владения своей специальностью в сочетании с лидерством.

Работа с лидерами стала со временем основополагающим принципом моей студии. Во-первых, он позволяет сократить издержки, то есть время на отбор и тестирование кандидатов. Во-вторых, делает работу эффективной, потому что лидеры «горят» своим делом. А с точки зрения менеджмента сокращает вероятность возникновения непредсказуемых ситуаций, которые часто случаются с не лидерами и несут возможные риски для дела и клиентских отношений.

Максим Суриков Digital-консультант

Есть опыт привлечения программистов, пиарщиков и дизайнеров под проект. В основном, через знакомых. Личные связи для меня — самый надёжный канал поиска. В основном поэтому платить за привлечение не готов. Для отбора кандидатов запрашивал примеры работ, а также проводил собеседования. В целом, найти нужных специалистов весьма непросто, так как ответственных профессионалов очень мало. Всем нужен человек-оркестр, а по факту кандидаты очень узконаправлены, найти качественного специалиста широкого профиля по-настоящему трудно.

Наталья Тихонова Карьерный консультант, HR ГК ACCEL

Самая главная сложность — найти кандидата, который одновременно обладал бы релевантным опытом и проявлял гибкость, умел работать в команде и подстраиваться под её нужды. Для привлечения качественных специалистов мы используем работные сайты, HR-платформы, соцсети, личные связи.

Социальные сети дают быстрый отклик на вакансии, но не всегда качественный. На наш взгляд, наиболее эффективен ВКонтакте: там много личных и бизнес-аккаунтов, профильных сообществ, групп по поиску работы (например, «Дистанция»).

Личные связи — тоже важный канал поиска: люди знают о нашем бизнесе и хотят быть причастными к тому, что мы делаем.

Для топовых вакансий оптимальным источником является HR-платформа «Антирабство», а из работных сайтов мы предпочитаем HeadHunter. В среднем на одну вакансию затрачивается 1500 рублей.

Отбор кандидатов проводится в несколько этапов: сначала онлайн-собеседование, потом выполнение тестовых заданий или презентация прошлых успешных кейсов, проверка рекомендаций, тест на продуктивность и личностные характеристики с помощью очень удобного сервиса hrscanner.ru. Если вакансия топовая, можем даже астролога привлечь для проверки.

Делаем выводы

1. Поиском и привлечением персонала владельцы и руководители малого бизнеса занимаются сами, не прибегая к помощи рекрутеров. И это логично, поскольку малый бизнес не готов «выкладывать» две–три зарплаты искомого специалиста, обычно запрашиваемые кадровыми агентствами.

2. Самым популярным инструментом поиска «продвиженцев» являются личные связи. Бесплатно и надёжно — главные аргументы «за». Тем не менее, поиск через знакомых не всегда даёт нужный результат.

3. В этом случае подключаются тематические группы и сообщества в соцсетях, где можно опубликовать собственную вакансию или найти подходящих кандидатов, разместивших своё резюме. Большинство таких сообществ в Facebook и каналов в Telegram — бесплатны. Но есть и те, за использование которых необходимо хоть и немного, но платить (сосредоточены в основном в ВКонтакте).

4. Третьим по популярности способом поиска являются работные сайты, из которых Headhunter.ru — пока бесспорный лидер. Тем не менее, некоторые из предпринимателей считают этот инструмент устаревшим. Да и бесплатным он давно быть перестал. Доступ к базе резюме на том же Headhunter.ru стоит минимум 6500 рублей, публикация вакансии — от 940 рублей.

5. Фриланс-биржи типа Work-zilla.com, Freelance.ru и YouDo.com также являются популярными у предпринимателей, ищущих специалистов по продвижению. Некоторые из подобных площадок берут с заказчика услуг и/или исполнителя комиссию или плату за подключение к сервису. Например, YouDo.com.

6. Что касается бюджета на поиск и привлечение сотрудников, мнения разделились. Треть опрошенных готова платить за подобные услуги и сервисы, выделяя на них от 1,5 до 100 тысяч рублей (если вакансия топовая). Остальные не могут или не считают нужным платить вообще.

7. При этом большинство опрошенных жалуется на потерю своего личного времени как на главную проблему при поиске «продвиженцев».

8. Оценка и выбор кандидатов в основном осуществляется с помощью анализа резюме и портфолио, а также личных встреч. Многие из работодателей проверяют рекомендации кандидатов.

9. Некоторым предпринимателям нужны специалисты узкого профиля, но есть и те, кто заинтересован в качественных «многостаночниках». При этом последние признают, что такие специалисты — большая редкость.

10. Практически все опрошенные считают, что найти хорошего специалиста — трудно. На это уходит много сил и времени. Ещё одна сложность — отсутствие у многих работодателей компетенций, необходимых для оценки профессионализма кандидата. Последнее не касается специализированных агентств, руководители которых являются экспертами в своем вопросе. Для них важна скорее психологическая совместимость и «химия» с будущим членом команды.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.