Ищем тестировщика: на что обращать внимание и как проверять скиллы

У компаний, которые выпускают на рынок цифровые продукты, всегда есть необходимость в тестировщиках. Искать их можно в разных местах: от выбора конкретного источника будет зависеть и уровень специалиста, и потраченное на поиски время.

1. HeadHunter

Это серьёзная площадка с большой базой резюме, и шанс найти тестировщика здесь очень велик. Если вы грамотно составили описание вакансии, то из 20–30 откликнувшихся несколько обязательно дойдут до собеседования. Минус в том, что на HH много нецелевых откликов: откликнуться может любой теоретик, прошедший курсы. А ещё хирург, грузчик или водитель автокрана. Придётся разбирать завалы резюме и искать бриллианты.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

Откликаться будут все. Вот реальный пример из нашей коллекции

Упростите себе жизнь и составьте грамотное описание вакансии. Укажите, кого вы ищете: автоматизатора, тестировщика веб-приложений или мобайла. Что он должен уметь? На каких технологиях работать? Должен ли он снимать логи (первоисточник данных) или работать с трафиком? Если он будет руководить командой тестирования, добавьте опыт управления и опыт в сфере от 3 лет. Также укажите пул инструментов, с которыми работаете сами, и перечислите, что кандидат точно должен знать и уметь. Это поможет отсеять нерелевантные отклики.

На вашу вакансию в любом случае будет откликаться нецелевая аудитория, но процент качественных кандидатов вы увеличите.

2. Социальные сети

Для российской деловой общественности — Facebook. Напишите пост на личную страницу или в тематическую группу и попросите посоветовать тестировщика. И репостните к себе: если с вами дружат ребята «в теме», то они наверняка уже работали с тестировщиками, принимали кандидатов и расставались с ними. Из групп в Facebook я рекомендую «Интернациональный клуб тестировщиков» с качественной 7,5-тысячной аудиторией.

3. Telegram

Советую канал «QA-резюме»: там 4 тысячи подписчиков, среди которых можно найти новичков и ребят с опытом. Канал даёт «живых» кандидатов, которые точно ищут работу, и позволяет быстро выйти прямо на них. Там немало начинающих, но и в этом есть плюс — можно найти хорошего junior-тестировщика на вырост.

На графике HH мы видим стабильный рост оплаты труда IT-специалистов. Кстати, конкуренция на рынке труда среди них — одна из самых низких. По данным HH, с января по август 2020 года она составила 3,3 резюме на 1 вакансию. Взять специалиста и выращивать его внутри компании — значит существенно сэкономить.

Цены на тестировщиков, равно как и спрос на них, постоянно растут. За год зарплата ручного тестировщика выросла примерно на 10% (сейчас их зарплата — около 55–60 тысяч рублей) а тестировщика-автоматизатора — на 20% (сейчас их зарплата — около 80 тысяч рублей). При этом джунов берут редко, поэтому их труд стоит дешевле — от 35 тысяч рублей.

4. Онлайн-школы

Это источник junior-тестировщиков — запартнёрьтесь со школой, которая готовит таких специалистов. Если подружитесь, сможете повлиять на процесс обучения и интегрировать туда свои задачи и инструменты. Например, можно внедрить в программу собственные реальные проекты. Не коммерческие, конечно, а внутренние, чтобы не рисковать. Ребята будут учиться на процессах, заточенных под вас, а вы — контролировать выполнение задач.

По завершению обучения берите самых перспективных учеников. Это лучший вариант, если у вас «не горит» прямо сейчас. Их дольше учить, чем готовых специалистов, зато выходит дешевле, чем сразу нанять суперзвезду. Подключайте их к проекту ещё на этапе разработки.

5. Сарафанка через сотрудников

Этим способом я пользуюсь, чтобы сэкономить время. Просто скажите своей команде, что компания растёт и вы набираете тестировщиков. И можно советовать знакомых! Некоторые компании внедряют реферальные программы, когда сотруднику платят деньги за его трудоустроенного товарища. Я этим не пользуюсь — если коллективу нравится у вас работать, сотрудники с удовольствием порекомендуют вам своих друзей (а им — работу у вас). Более того, иногда при крепком внутреннем HR-бренде ввод реферальной программы немного «тушит» лояльность и приверженность сотрудников.

Все эти источники прекрасно работают в комплексе — если подключите несколько, то получите неплохой результат.

Этапы подбора: на что обратить внимание

В моей компании полный цикл превращения кандидата в сотрудника состоит из трёх этапов. Чтобы нанять грамотного тестировщика, сделайте эти три вещи.

1. Проведите скоринг кандидата

Не ориентируйтесь только на резюме, если хотите выстроить широкую воронку кандидатов. Многие просто не умеют его составлять, расписывать свой опыт и говорить о навыках. В дополнение к скринингу резюме используйте краткие, удобные и понятные вам и кандидату инструменты. У нас это — таблица, в которой кандидат отмечает «да» или «нет» к заданным инструментам, навыкам и компетенциям.

Например, тестировщик уровня middle+ должен отметить, есть ли у него опыт интеграционного тестирования, тестирования API, работы по Git Flow и базовые знания скриптовых языков программирования.

Это часть таблицы, которую заполняет каждый из наших кандидатов. Она помогает оценить каждого «на берегу»

Такой способ оценки — самый релевантный, потому что анкетирование вы проводите, учитывая специфику работы и собственные процессы внутри компании.

2. Продайте вакансию

Спрос на тестировщиков постоянно растёт, их не хватает на рынке. Если вы получили несколько хороших кандидатов, то должны понимать — на них уже очередь.

Поэтому выбирают они не столько по финансам. По данным последних исследований, зарплата входит в топ-5 важных факторов при выборе работы, но не стоит на первом месте (Randstad employer brand research 2020). Важнее для тестировщика — интересные задачи и возможности.

В первой части собеседования расскажите о компании, её отличиях и особенностях, объясните, какие бонусы и плюшки вы предлагаете. Может, у вас можно круто вырасти, работать на разных проектах или решать сложные задачи? Любой из этих факторов может оказаться решающим и заинтересовать профессионала.

На графике — наша статистика в части текучести персонала. Она довольно низкая для IT-сегмента. Люди крайне редко покидают компанию в первые месяцы и работают годами. У нас средняя зарплата по рынку, поэтому привлечь и удержать профессионалов получается за счёт разнообразных, интересных и сложных задач, в которых они развиваются.

Дайте кандидату возможность рассказать о своём реальном опыте. Задавайте вопросы «в лоб»: работал ли он на реальных проектах, описывал ли пользовательские сценарии, что тестировал и как. Это важно: человек может быть хорошим теоретиком, который вчера закончил курсы, но не иметь опыта работы с реальным продуктом.

3. Проверьте скиллы

Для этого я отправляю кандидата к QA-директору. Она узнает, с какими инструментами специалист работает, как собирает логи, умеет ли работать с базой данных. Также в ходе интервью кандидат может выполнять небольшие тестовые задания.

Такая проверка нужна, чтобы вы смогли оценить реальный опыт кандидата, а не его теоретические познания. Тестировщик может выучить теорию и терминологию, прийти на собеседование и прекрасно себя «продать». Теория важна, но адекватная оценка практических навыков необходима в первую очередь.

Предложите кандидату пару нестандартных ситуаций, к решению которых нельзя подготовиться заранее, и спросите, как он поступит. Например, спросите, что делать, если при прохождении тестового прогона по регрессу информация в тест-кейсе не соответствует реализации. Кандидат сможет ответить лишь в том случае, если у него был похожий опыт.

По итогу этой части собеседования мы принимаем решение и делаем кандидату оффер.

А если вы ничего не понимаете в тестировании?

Адекватно оценить и проверить навыки кандидата сможет только человек, подкованный в технической части. Если у вас нет практического опыта в тестировании, но вам нужно нанимать специалиста, рекомендую действовать так.

Оценить личные качества кандидата

На собеседовании посмотрите, как он общается, как ведёт себя и вольётся ли в коллектив. Так вы составите впечатление о человеке в целом. Слушайте, что он говорит. Постарайтесь оценить его словарный запас, точность формулировок и способность передавать суть мысли.

Привлечь технического специалиста со стороны

Этот специалист поможет провести грамотное техническое интервью и как минимум дать оценку профессиональным качествам и навыкам кандидата. В целом эти функции хорошо закрывает тимлид — если у вас в команде есть такой сотрудник, обращайтесь к нему. Если нет, идите в профессиональную компанию тестирования. Некоторые предлагают услуги по построению отдела тестирования, а уж оценить качество работы кандидата и подавно смогут.

Когда вам выделят специалиста, просите, чтобы он помог грамотно составить описание вакансии, помог с подбором, принимал активное участие в собеседовании, давал кандидатам ТЗ и проверял его. Он же сможет написать регламент работы, принесёт образцы документации и интегрирует новичка в коллектив и рабочий процесс, чтобы было комфортно и ему, и вам. Рекомендую ставить его в пару с эйчаром, который объединит «мясо» и «душу», напишет конкретные сценарии собеседований и поделится приёмами, которые можно использовать для продажи вакансии.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.