16 июля 2021, 14:00

Платить или плакать: сто́ит ли digital-бизнесу нанимать дорогих сотрудников

Жамбал Гармажапов из digital-агентства Outside делится болью перегретого IT-рынка и рассказывает, как он борется за лучших сотрудников и хантит их с помощью рыночных зарплат и корпоративной культуры.

Жамбал Гармажапов, Outside

Платить или плакать: сто́ит ли digital-бизнесу нанимать дорогих сотрудников

Средняя зарплата разработчика у нас — 150–200 тысяч рублей. В результате даже начинающие кандидаты приходят на собеседования с завышенными ожиданиями.

По опыту Outside, половина соискателей просит зарплаты, не соответствующие их уровню компетенций. Ниже — эпопея о том, как собрать топовый коллектив и сто́ит ли для этого засыпа́ть сотрудника деньгами. Спойлер: да!

Почему разработчики-новички хотят так много денег

В обществе сложилось представление о разработчике как о сыне маминой подруги из популярного мема. Сто́ит только открыть HeadHunter, чтобы понять, почему — в среднем уровень зарплат по большинству вакансий начинается от 150 тысяч рублей на middle-позициях. Причина простая — классных специалистов мало, и они редко находятся в поиске. В итоге компании перекупают кандидатов из других компаний.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

В этом кроется главная проблема найма в IT: неопытные соискатели пытаются претендовать на хорошие позиции. Они запрашивают высокие зарплаты просто потому, что могут, хотя и не обладают нужными навыками. По нашему опыту собеседований такие кандидаты составляют примерно половину от общего числа.

Запросы по зарплате доходят до абсурда. Например, соискатель на позицию менеджера проекта просил 100 тысяч рублей. При этом опыта или нужных навыков у него не было. Причина — друзья кандидата получают по 300 тысяч, а значит, он может начать рост со 100 тысяч.

Такие ситуации случаются очень часто. На прошлой неделе мы собеседовали кандидата, который просил зарплату в четыре (!) раза больше фактической стоимости на рынке. Мотивировал он это тем, что просто привык к такому уровню дохода.

Рынок фильтруй: как выстроить систему отбора и что узнать про кандидата на собеседовании

Вот секреты найма кандидатов, действительно соответствующих запрашиваемому уровню зарплаты.

Фильтруем кандидатов

Процесс найма в Outside включает в себя несколько фильтров.

Отбор на стороне HR-отдела. Рекрутер выискивает кандидатов на различных работных сайтах, в соцсетях или на специализированных порталах, опираясь на срез по рынку. Он изучает, какие требования чаще всего выдвигают кандидаты с похожим уровнем навыков. На основе этого общего знания рынка ему легче принимать решение по первичному отбору.

Изучение навыков кандидатов. Второй фильтр — оценка умений и опыта соискателя по его резюме и портфолио. Перед тем, как назначить созвон-собеседование, важно понять, не зря ли мы и кандидат потратим время. Здесь важно соотнести своё предложение с запросами кандидата и понять, сможет ли он закрыть задачи компании. Опытному HR-специалисту достаточно нескольких секунд, чтобы по резюме понять, подходит ли человек.

Созвон с оставшимися кандидатами. После первых двух фильтров остаётся лишь небольшая часть наиболее подходящих соискателей. На созвоне и кандидату, и нанимателю важно как можно точнее понять, подойдут ли они друг другу.

Пристрельный созвон: смотрим на местоимения и спрашиваем цифры

При первом телефонном звонке с соискателем важно отследить триггеры из рассказа про опыт работы. Если кандидат постоянно говорит о достижениях «мы», но упускает из виду свою роль в проекте, это может быть тревожным звоночком.

Соискатели, которые пытаются выжать максимальную зарплату, часто присваивают себе заслуги команды. Важно уточнять, в чем именно была роль сотрудника на проекте. Возможно, он занимался узким направлением и не отвечал за общий результат.

Например, не так давно к нам пришёл соискатель, который указал в резюме, что руководил командой разработки. В итоге оказалось, что у него был тимлид, который решал, как будет реализован проект, а соискатель просто распределял нагрузку.

Ещё один вопрос, который сто́ит задать — какими были показатели результата работы соискателя в цифрах. Попробуйте вытащить объективные результаты кандидата, например, узнать, какие KPI перед ним стояли. Или определить, какую прибыль он принёс компании благодаря своей работе. Эти вопросы часто помогают снизить зарплатные ожидания кандидата: он сам начинает трезво смотреть на свою ценность и опыт.

Высокая цена кандидата — показатель качества или ненужная переплата

Нанимать ли кандидатов с высокими зарплатными требованиями? Это зависит от бизнес-задач. Если нужно срочно найти опытного разработчика, сроки по проектам горят и времени на поиск нет, то вопрос цены не стои́т.

В других случаях с точки зрения финансов и лояльности будущего сотрудника выгоднее взять перспективного специалиста уровнем ниже. Это позволит передать необходимые знания и сразу погрузить кандидата в специфику ваших внутренних процессов.

Если перед вами кандидат мечты, который не проходит по бюджету, попробуйте нанять его на частичную занятость или пересмотреть приоритеты бизнеса. Специалист может либо дать консультацию, либо взять часть функционала и помочь команде решить конкретные задачи.

Другой способ — попробовать выбить дополнительные ресурсы у руководства. Помогает переманить сотрудника и привязка к бонусам по KPI. Попробуйте договориться на фиксированный оклад с бонусом по выполнению показателей. Это позволит мотивировать кандидата на продуктивную работу: он будет влиять на уровень своего дохода.

Часто завышенную зарплату запрашивают кандидаты, которые ещё плохо представляют рыночные условия, например, студенты. В таких случаях хорошо для оценки кандидата сработает тестовое задание. Как правило, специалисты со стажем редко тратят на него время — их уровень легко можно понять по предыдущему опыту работы. Но в случае соискателя-джуниора тестовое полезно для обеих сторон. Работодателю оно помогает оценить качество знаний, а соискателю — понять, каких навыков ему может не хватать.

Чеклист: снимаем сливки с рынка кандидатов

Переход в другую компанию — распространённый способ повысить свой уровень дохода. Часто внутри компании очень сложно существенно повысить свой заработок. Тем не менее, часть соискателей указывают ожидания по зарплате просто из любопытства — вдруг кто-то клюнет? В итоге они иногда находят работодателей, которые соглашаются на эти условия, но вряд ли это будет продуктивное и длительное сотрудничество.

Тем не менее, HR-специалистам важно сразу отобрать человека, который эффективно решит бизнес-задачи. Вот советы для обоснованного выбора от ведущего HR-менеджера Outside Digital Анастасии Шурыгиной.

Система фильтров и дотошность на интервью

Не назначайте собеседование каждому из откликнувшихся соискателей. Качественный отбор резюме — залог успешного процесса найма. На самом собеседовании важно выяснить, чем именно занимался специалист на предыдущих местах работы и какие у него есть навыки.

Постоянное отслеживание рыночной ситуации

Чтобы привлекать лучшие кадры, работодатель должен всегда предлагать привлекательные условия. Соотнесите свои требования к кандидатам с рыночными предложениями других компаний.

Выстроенная система внутреннего обучения и наставничества

Если у компании есть ресурсы по времени и бюджету, лучше всего «вырастить» специалиста внутри. Это позволит получить лояльного сотрудника за адекватный бюджет, а ещё создать базу знаний внутри компании, которую можно будет передавать новым сотрудникам.

Реальные бизнес-кейсы на интервью

Давайте кандидатам кейсы, близкие к реальным задачам, которые решают сотрудники команды day-to-day. Это максимально эффективный способ. Он позволяет работодателю понять, как мыслит кандидат, а соискателю становится ясно, насколько ему близки задачи и проекты.

Продуктивное первое общение с кандидатом

Очень важно при первом контакте с кандидатом показать что вы понимаете, о чём говорите с ним. Проявите уважение и вкратце изучите профиль кандидата и вакансии, если это новое для вас направление.

Будьте честны на собеседовании и просите о том же кандидата

Нет смысла скрывать подводные камни. Лучше сразу проговорить теоретические сложности, с которыми кандидат может столкнуться в компании. Важно, чтобы ожидания на входе в компанию совпали с реальностью. Тогда вам удастся не только привлечь лучших из лучших, но и удержать таких специалистов.

Источник фото на тизере: Marten Newhall on Unsplash