Идеальное тестовое задание. Какое оно? Свод правил от Киры Кузьменко, NEWHR

Сегодня рассказываем, как кандидаты (разработчики и продуктовые аналитики, например) относятся к тестовому заданию, чем его можно заменить и как правильно продать. Рассказывает Кира Кузьменко — фаундер NEWHR, Geekjob.ru и DocRecruiting.ru. NEWHR специализируется на поиске профессионалов для продуктовых IT-компаний. Geekjob — портал для поиска работы и специалистов из сферы IT и диджитал. Такие кандидаты очень востребованы, и, как ни парадоксально, они не ищут работу. Найти подходящего сильного профессионала и переманить его в другую компанию — почти искусство.

Успейте купить корпоративный пакет COSSA-2025 со скидкой!

Cossa анонсирует главный рекламный формат на весь 2025 год: сразу 8 различных опций.

Пакет идеально подходит для онлайн-сервисов, стартапов, интернет-компаний и digital-агентств.

Успейте приобрести пакет до повышения цены!

Немного статистики из исследования рынка продуктовых аналитиков от NEWHR | Geekjob.ru.

• 53% руководителей используют домашнее тестовое задание как один из этапов отбора.

• 62% эйчаров всегда обсуждают результаты на следующем этапе собеседований, 36% иногда возвращаются к тестовому заданию на последующих этапах и 3% совсем не обсуждают тестовое задание.

• 62% нанимающих менеджеров дают развернутую обратную связь на тестовое задание.

• в 13% случаев кандидаты отказываются от дальнейшего обсуждения вакансии после предложения сделать тестовое задание.

Мы в NEWHR работаем с IT-вакансиями и стараемся не брать в работу проекты, где обязательным требованием является прохождение тестового задания. Но иногда заказчики настаивают, чтобы тестовое было. Продать тестовое задание несложно. Сложнее сделать так, чтобы кандидат не только согласился, но и выполнил его.

Чтобы тестовое задание не основывалось на знаке зодиака кандидата, Кира разработала несколько простых (но это только на первый взгляд) правил.

Правило 1. Не давать тестовое задание на первом этапе. Перед тем как предлагать сделать тестовое, важно познакомиться с кандидатом, презентовать вакансию, ответить на его вопросы, объяснить важность и смысл задания.

Правило 2. Дать «боевое» тестовое. Объяснить кандидату, что тестовое задание будет «боевым», то есть покажет, какие задачи ему придётся решать ежедневно. Кандидат увидит, как всё устроено внутри, какая документация, инфраструктура, как выстроено взаимодействие в команде, поймёт, что от него ждут, и получит подробный фидбек. Именно поэтому в тестовом задании нужна максимальная приближённость к задачам, которые придётся делать в дальнейшем. Подкапотные задачи — то, с чем придётся работать, — и есть лучшее задание.

Правило 3. Просто заплатить. Предложите заплатить за выполнение тестового задания, если кандидату это важно. Хотя, по нашему опыту, оплата мало на что влияет, но предложение об оплате снимет раздражение у части кандидатов. Тем не менее, если ваш кандидат быстро получает другой оффер, он не будет делать ваше тестовое даже за деньги. Готовность оплатить выполнение задания снимает изначальный негатив и показывает уважение компании к труду и времени кандидата.

Правило 4. Максимально сократить. Оптимальное время на выполнение тестового задания — до 4 часов, чтобы кандидат мог его сделать за один заход и не приходилось возвращаться к нанимающему с дополнительными вопросами. Идеально, если тестовое займёт 2 часа. Но лучше вообще без тестового.

Правило 5. Дать подробный фидбек. Это мастхэв. Если хотите давать тестовое задание — помните, что вы обязаны предоставить подробнейший фидбек каждому кандидату, который его сделает. Да, даже если тестовое совсем не понравилось. Это поможет выстроить отношения с кандидатом на будущее. Не даёшь фидбек — кандидат заносит компанию в чёрный список. Он потратил время и силы, а ему даже обратную связь не дали.

Правило 6. Не давать далёкие от реальности задания. Не рекомендуем давать тестовые, далекие от реальной работы. Например: олимпиадные задачи или задачи по алгоритмам. Вы рискуете получить негатив от кандидатов, в том числе в публичном поле. Это плохо скажется на репутации работодателя. Мы не берём случаи, когда в работе реально нужно использовать сложные алгоритмы. Тогда понятно, зачем про них спрашивают на собеседовании или дают в виде тестового задания. Но если вы ищете фронтендера для создания простых интерфейсов, не стоит его спрашивать про алгоритм сортировки пузырьком. Ваша задача узнать, владеет ли он в достаточной мере инструментами и знаниями, нужными для решения реальной, а не гипотетической, задачи.

Правило 7. Дать выбор между несколькими тестовыми заданиями или альтернативой. Например, предложить на выбор тестовое или лайвкодинг. Или несколько разных тестовых, чтобы кандидат взял то, которое покажется самым интересным. Кстати, один из вариантов продажи тестового: объяснить что лайвкодинг — это стресс. А тестовое можно сделать дома в халате и тапочках с кружкой кофе в руках.

Правило 8. Есть исключения из правил. Несмотря на общий негатив на IT-рынке по отношению к тестовым заданиям, бывает, кандидат плохо воспринимает отсутствие такового, поскольку ожидает адекватной оценки своих скиллов. И если про это не было отдельного собеседования или тестового, есть риск отказа от предложения о работе. Экспертные кандидаты хотят работать в экспертных командах и ждут адекватного разговора и оценки своих компетенций.

Итог такой:

• тестовое не должно идти первым этапом, до общения кандидата с компанией;

• тестовое задание должно быть понятным, подробным, логичным, структурным;

• затягивание процесса найма — бессмысленно, это огромный риск. Особенно в наше время, когда в моде модель «оффер за один день»;

• время на выполнение тестового — не больше 4 часов, а лучше — 2 часа;

• продать тестовое — не сложно, но не факт, что его сделают;

• всегда имейте альтернативу тестовому: глубинное собеседование, лайвкодинг, оплачиваемый консалтинг и так далее;

• тестовое должно быть приближено к рабочим задачам.