Боли и решения: какие трудности возникают при найме коммуникаторов

Однако когда рынок труда не первый год находится в состоянии турбулентности, найти высококвалифированные кадры становится всё сложнее. В индустрию приходит поток начинающих специалистов, запросы соискателей увеличиваются, а компании не перестают переманивать опытных сотрудников.

Эффективная и выгодная реклама с сервисом от МегаФона

Широкий выбор рекламных каналов, более 100 параметров по интересам, подробная аналитика и другие возможности уже ждут в Личном кабинете. А еще кешбэк 100% за запуск рекламы в первый месяц и еще 10% — каждый месяц.

Узнать больше >>

Реклама. ПАО «МегаФон». ИНН 7812014560. ОГРН 1027809169585. ERID LjN8K1P7y.

Евгения Лампадова, основательница и CEO коммуникационного агентства LAMPA, поделилась личным опытом найма сотрудников и пообщалась с представителями event-, digital- и креативных агентств, чтобы узнать, с какими проблемами они чаще всего сталкиваются при поиске специалистов, как борются с хедхантингом и где ищут квалифицированных кандидатов.

Евгения Лампадова Основательница и CEO коммуникационного агентства LAMPA

— С какими проблемами найма приходится сталкиваться сегодня?

— Сейчас PR-индустрия переживает дефицит квалифицированных кадров. Основная проблема, с которой сталкивается наше агентство при поиске сотрудников, — несоответствие запросов специалистов требованиям, указанным в вакансии. Достаточно часто соискатели, только начинающие свой карьерный путь или пришедшие в индустрию из смежных сфер, не готовы снижать зарплатную планку несмотря на отсутствие должных профессиональных навыков и качеств. Безусловно, можно взять кандидата на должность джуна (кстати, в LAMPA мы часто это практикуем, например, сейчас в «ламповой» команде три специалиста, которые в прошлом году успешно прошли агентскую стажировку), но время от времени вам нужен уже опытный специалист, которого не надо обучать, а с этим прям беда.

Сложности также возникают на этапе собеседования: зачастую у кандидатов нет заинтересованности в должности, на которую они претендуют. Получается так, что работодатель тщательно изучает резюме и портфолио соискателей, а они, в свою очередь, не имеют представления о деятельности компании. Бывает и по-другому: после успешно пройденного собеседования и оффера кандидат перестает выходить на связь. Даже если кажется, что идеальный кандидат найден, до рабочего места он может так и не дойти. Причём без объяснения причин.

— Неочевидные «красные флажки» у кандидатов (лично для вас)?

— Когда сотрудник соглашается на любую предложенную работу со словами «я всё могу, я всё умею!». Всё не могу даже я, которая может много чего. Амбициозность, конечно, хорошее качество, но такой подход скорее говорит о том, что кандидат не может определить свои сильные и слабые стороны.

В любой работе есть рутина и обязанности, которые выполняются с удовольствием. Важно, чтобы сотрудник смог оценить свои силы и честно признаться в том, что у него не получается и над чем он готов работать. Здесь нужна искренность — именно на ней строится командная работа.

— Как бороться (и нужно ли) с переманиванием сотрудников?

— Насильно мил не будешь. В таком случае стоит порадоваться за сотрудника и пожелать ему успеха. Конечно, можно предложить лучшие условия: повышение зарплаты, пересмотр обязанностей, бонусы, но без желания самого специалиста дальнейшее сотрудничество вряд ли будет продуктивно и для него, и для агентства. Наши бывшие сотрудники приходят к нам в качестве клиентов, рекомендуют нас, мы радуемся их успехам, поддерживаем друг друга. Человеческое на долгом треке оказывается важнее профессионального.

— Наиболее эффективные инструменты для поиска идеального сотрудника?

— Здесь не существует абсолютно эффективного и универсального метода. Хороший вариант — нетворкинг и хантинг специалиста, которого тебе порекомендовали друзья, хорошие знакомые, коллеги из индустрии, бывшие сотрудники, клиенты. Точно работающая штука — бренд работодателя. Например, у нас есть подкаст «Лампово посидели», его слушают те, кто работают или хотят развиваться в коммуникациях. Им нравится, как мы через эту площадку рассказываем о себе, поэтому они пишут нам: «Хочу у вас работать». Кому-то симпатичен наш агентский Instagram*. А кто-то в стороннем подкасте услышал нашего спикера или на ивенте приметил и захотел после этого стать частью ламповой команды. Для нас это сейчас самый распространённый путь хантинга — без бренда работодателя, который уже даже обсуждать устали, вдолгую никуда.

Екатерина Лисейчева Основательница и СЕО event-агентства «Мандариновая лиса»

— С какими проблемами найма приходится сталкиваться сегодня?

— После пандемии требования соискателей заметно изменились: появился запрос на гибкий график, гибридный формат, работу в разных часовых поясах. Компании должны это учитывать и быть готовы подстраиваться под новые реалии.

Рынок кандидатов, готовых идти в найм, заметно сузился. По сути, event-агентства в кадровом отношении всегда конкурировали с собственными клиентами, которым также нужно закрывать маркетинговые и внутрикорпоративные задачи. Профессионалов из сферы ивента на рынке куда меньше, чем компаний, претендующих на них. А вот молодых специалистов без должной квалификации, но с большим самомнением в индустрии достаточно. Многие приукрашивают опыт и достижения в резюме, что достаточно просто выясняется в ходе собеседований. Некоторые даже используют нейросети для написания сопроводительных писем, чтобы облегчить и ускорить процесс найма, при этом лишая текст уникальности. Тут возникает вопрос: а умеют ли они адаптировать и эффективно использовать трендовые инструменты в своей работе?

Изменился и общий настрой соискателей. Если раньше к нам приходили энергичные, заряженные люди, то сейчас всё чаще резюме подают подавленные кандидаты, ищущие комфортное и стабильное место работы и смысл жизни, себя в конце концов. Мне кажется, что это пока неосознаваемые нами последствия происходящих в последние годы событий.

— Неочевидные «красные флажки» у кандидатов (лично для вас)?

— Здесь можно выделить два основных момента. Во-первых, когда кандидат слишком сильно ругает предыдущее место работы и руководителей, при этом выставляя себя Д’Артаньяном (без него бы вообще ничего не работало!). Часто это сигнал, что он не способен ретроспективно проанализировать предыдущий опыт и склонен к перекладыванию ответственности на других. Во-вторых, если кандидат не готов подкрепить указанную в резюме квалификацию конкретными достижениями.

— Как бороться (и нужно ли) с переманиванием сотрудников?

— В прошлом году сотрудники «Мандариновой лисы» столкнулись с хедхантингом со стороны наших клиентов и конкурентов. Мы превращаемся в своеобразную фабрику талантов: находим сотрудников, предлагаем им полезный опыт и интересные задачи, а затем наблюдаем, как они уходят в другие компании, потому что крупный бизнес готов предложить более высокую плату. Да, далеко не все считают деньги решающим фактором, но для некоторых, особенно приезжих из регионов, повышение дохода — хорошая мотивация.

Единственное, что можно сделать для удержания сотрудников — прокачивать идентичность компании. У «Мандариновой лисы» есть непохожая на другие внутренняя корпоративная культура, за счёт которой сотрудники приходят и остаются. Помимо базовых обязательств перед сотрудниками в виде белой зарплаты, ДМС, корпоративов, оплаты обучения для повышения квалификации, мы предоставляем возможность проявить себя как автора и влиять на реализацию проектов. А ещё получить не только вертикальный профессиональный рост, но и горизонтальный — команда меняет позиции внутри компании, пробует себя в разных сферах. Кроме того, не стоит забывать, что люди приходят на людей. До тех пор пока управленческая команда растёт и развивается, создаёт и выполняет новые челленджи, сотрудники будут оставаться в компании.

— Наиболее эффективные инструменты для поиска идеального сотрудника?

— Идеальных сотрудников, как и идеальных людей в целом, не бывает. Для поиска сотрудников можно задействовать социальные сети и рассказывать о компании в формате коротких роликов. Недавно в Instagram* у нас неожиданно залетело видео, где сотрудники агентства показывали работу отдела, занимающегося контентом и креативом. После публикации видео мы получили более 100 резюме от кандидатов, которых зацепила наша атмосфера.

Ещё один инструмент — поиск в закрытых телеграм-каналах или креативных сообществах, где людей не связывает исключительно работа. Мы также проводим хакатоны — кейс-чемпионаты, на которых предлагаем талантливым ребятам решать сложные задачки и генерировать новые идеи. Среди участников таких мероприятий могут быть потенциальные сотрудники.

Мария Гриднева Рекрутер Ingate Group

— С какими проблемами найма приходится сталкиваться сегодня?

— На этот вопрос я ответила бы в нескольких пунктах. Первый — конкуренция. С ростом цифровой экономики спрос на высококвалифицированных специалистов, особенно в области digital-маркетинга, разработки, аналитики и UI/UX дизайна, увеличивается. Это приводит к острой конкуренции за талантливых сотрудников.

Второй пункт — дополнительные пакеты и бенефиты. В условиях конкуренции важно предложить конкурентоспособный пакет вознаграждений, включающий не только зарплату, но и дополнительные бенефиты, связанные с благосостоянием сотрудников, гибким графиком работы и возможностями для профессионального и личностного развития.

И, наконец, ограниченный выбор кандидатов. Из-за ограничений бюджета, круг потенциальных кандидатов, желающих работать у нас, сужается. Это означает, что мы можем не получить доступ к лучшим специалистам на рынке.

— Неочевидные «красные флажки» у кандидатов (лично для вас)?

— Для меня это высокомерие и чрезмерная самоуверенность.

— Как бороться (и нужно ли) с переманиванием сотрудников?

— Бороться нужно! В digital-агентствах, где конкуренция за таланты особенно высока из-за быстрого развития технологий и востребованности определённых навыков, предотвращение переманивания сотрудников становится важной задачей. В то же время стремление к удержанию сотрудников должно основываться не на препятствовании их карьерному росту, а на создании условий, когда сотрудникам просто не хотелось бы уходить.

Стратегия для борьбы:

1. Предоставление чёткого видения возможностей для карьерного и персонального роста внутри компании.

2. Создание среды, где царят взаимоуважение, открытость и поддержка.

3. Проведение регулярных анкетирований или интервью с сотрудниками для выявления их потребностей, а также быстрое реагирование на их предложения.

— Наиболее эффективные инструменты для поиска идеального сотрудника?

— На самом деле инструментов много и всеми надо пользоваться и тестировать. На практике хорошо помогают соцсети, а именно Telegram, ВК и LinkedIn — главное найти и правильно подобрать нужные каналы. Также используем сетевые мероприятия, конференции и реферальные программы.

Филипп Фахрутдинов Директор креативного агентства Octo

— С какими проблемами найма приходится сталкиваться сегодня?

— Найм сотрудников — это и есть одна большая проблема. Мы работаем и общаемся с компаниями из абсолютно разных сфер (горнодобывающая промышленность, общепит, бюджетные организации), и для всех кадры — огромная боль.

Наш офис находится в городе Кемерово. Мы верим, что человеку нужен человек, поэтому ищем сотрудников на работу непосредственно в офис, чтобы было с кем у кулера поговорить.

Сложность №1: в Кемерове очень мало кадров в сфере маркетинга, креатива, продакшена. В принципе найти рекламного копирайтера с опытом едва ли получится, не говоря уже о квалифицированном специалисте. Однажды мы отчаялись искать CG-дженералиста в своём городе и всё-таки взяли человека на удалёнку, потому что с теми несколькими дженералистами, что есть у нас в городе, мы уже так или иначе поработали. Они просто закончились.

Сложность №2: как раз про удалёнку. Многие привыкли работать на фрилансе — быть хозяевами самим себе. Сложно им в офисе сидеть по восемь часов. Для нас это странно, когда не готов ради работы из дома выйти. Мы не в Москве находимся.

— Неочевидные «красные флажки» у кандидатов (лично для вас)?

— С учётом того, что выбор среди кандидатов не велик, все «красные флажки» превращаются в розовые. Готовы дать шанс почти каждому.

Сложно назвать неочевидные качества. Всё как у всех: не могут назвать неудачные проекты, нет мотивации выполнять тестовое задание. Возникают вопросы, когда используют какие-то странные форматы для передачи портфолио, тестового задания — ZIP, SVG и прочие извращения.

Лично меня смущают детали. Уверен, что частности говорят об общем. Я как филолог не могу не замечать грубые орфографические и стилистические ошибки (пунктуацию в мессенджерах можно простить). Например, всегда отмечаю, когда меня называют «Филлип» или «Филип». Имя у меня, конечно, с подвохом, но можно же прочитать в описании профиля. Это не пунктик, но, кажется, не взял на работу ни одного человека, кто неправильно написал имя.

Могу рассказать про такой лайфхак при подборе фрилансеров. Те, кто обещают всё сделать в лучшем виде, быстро и без вопросов, точно прообещаются. Надо выбирать тех, кто задаёт много уточняющих вопросов по задаче и не гарантирует успешный результат на 100%.

— Как бороться (и нужно ли) с переманиванием сотрудников?

— Опять же вернусь к нашему относительно небольшому городу с населением 500 000 человек и очень узким рынком сферы маркетинга и креатива. Так сложилось, что мы здесь, скорее, вместе в одной большой команде, нежели конкурируем друг с другом. Люди переходят из агентства в агентство — так бывает. Но как-то по-доброму это всё. Спокойно даём рекомендации коллегам из других агентств, когда заходит речь о том или ином сотруднике. По крайней мере наш опыт такой.

— Наиболее эффективные инструменты для поиска идеального сотрудника?

— Для нас это точно сарафанное радио. Когда человек приходит по рекомендации или мы приглашаем кого-то из знакомых. Предположу, что круг «наших людей» притягивает схожих. Из этого можно сделать вывод, что софт-скилы для нас как будто важнее. Но это не точно.

*Соцсети Instagram и Facebook запрещены в РФ; они принадлежат корпорации Meta, которая признана в РФ экстремистской.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.