Руководители должны принять факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное

Главная ценность рекламного агентства — люди, которые в нём работают. Поэтому первоочередная задача руководителя — создать условия, при которых градус вдохновения и мотивации сотрудников всегда будут на высоте. Опираясь на 20-летний опыт работы в индустрии рекламы, пришла к выводу: старые схемы больше не работают. Молодые и талантливые энтузиасты врываются в рекламный мир с горящими глазами и намерением «встряхнуть» систему. И надо признать, им это удаётся.

Как выглядит эффективная схема мотивации молодого персонала? Прежде всего — индивидуально: каждого сотрудника приоритетом является что-то своё. Однако 5 принципов, представленных ниже, неоднократно доказали свою универсальность. И если ядро вашей компании состоит преимущественно из миллениалов, то рекомендую эти принципы взять на карандаш.

Принцип 1. Обучение сотрудников

Возможность постоянного развития является сегодня одной из сильнейших мотиваций сотрудников и качеством, которое агентства ищут в потенциальных кандидатах. Но, несмотря на заявление в духе очевидных истин, многие компании не уделяют этой стороне дела должного внимания.

Обучение — долгосрочная инвестиция в бизнес. Во-первых, повышается экспертиза агентства. Во-вторых, новые знания положительно сказываются на эффективности работы сотрудников и качестве проектов. В-третьих, авторитет компании растёт в глазах не только действующего персонала, но и потенциальных кандидатов. Этот принцип в индустрии все реализуют по-разному: одни приглашают к себе экспертов на лекции по понедельникам, другие создают внутри агентства корпоративный университет, третьи и вовсе отправляют лучших сотрудников заграницу. Так делаем мы, например. Эффективно ли это? Более чем. Окупается ли? Безусловно. К тому же агентства, которые вкладывают ресурсы в профессиональный и личностный рост сотрудников, почти никогда не покидают или крайне редко.

Принцип 2. Соблюдение баланса

Речь пойдёт о балансе, для многих из нас затерянном между работой и жизнью. Стоит ли говорить о том, что его поиски занимают приоритетное место в сознании молодых?

Поколение Х, к которому я причисляю себя, было готово жертвовать личным временем ради работы. Внимание всегда фокусировалось на результатах и карьерных амбициях. И если перед нами вставал выбор — остаться на проекте допоздна или же пойти в театр, то первое было для всех очевидно. Миллениалы на жертвы не согласны. Спроси их о том же, и они предпочтут театр с такой легкостью, как будто выбирать не приходилось. И надо признать, что это здорово — уметь сохранять баланс и не отдавать себя без остатка работе.

Хотя это и не просто, но руководители должны принять тот факт, что работа в жизни нового поколения специалистов — не главное. Их приоритет — семья, друзья, возможность жить здесь и сейчас. Они легки на подъём, открыты переменам и всему новому. Поэтому идеальное место работы для них — компания, которая не требует от сотрудников откладывать жизнь на потом и приносить радикальные жертвы ради бизнеса. И если компания не отвечает этим требованиям, они уйдут из неё, не моргнув и глазом.

Принцип 3. Соответствие ценностям

Совпадение ценностных ориентиров между сотрудником и компанией во многом определяет, каким будет внутренний «климат» и как долго это сотрудничество в итоге продлится. Причем, важно разделять не только ценности агентства, но и клиентов, с которыми предстоит работать. Наш бизнес, например, является достаточно специфическим, так как ключевой клиент агентства — фармацевтическая компания. С одной стороны, это социально-ответственная структура, что накладывает особенности на тон коммуникации и смысловую нагрузку общения. С другой — горизонт планирования рекламных кампаний для таких клиентов может достигать 2 года, а это требует терпения и понимания со стороны всей команды. Эффективное и долгосрочное сотрудничество работника с агентством возможно также при условии совпадения профессиональных взглядов.

Во многом внутрикорпоративные ориентиры транслируются и считываются благодаря деятельности руководящего состава агентства. Поэтому характеристика топ-менеджмента и качество его управления должны регулярно анализироваться и совершенствоваться, во избежание кадровых потерь и демотивации персонала.

Принцип 4. Причастность и сопричастность

Одним из ключевых факторов мотивации является ощущение причастности сотрудников общему делу и сопричастности друг другу. Причём касается это всех сотрудников агентства, а не только тех, кто приносит ощутимую и видимую прибыль компании.

Поэтому у каждого должна быть возможность открыто высказывать свою точку зрения и устанавливать обратную связь, оказывать влияние на решение корпоративных вопросов, быть услышанным пропорционально тому, насколько специалист вовлечен в свою работу и в деятельность всей компании. Устраивайте регулярные коллективные «летучки», штормите идеи с сотрудниками не только креативных отделов, но и расширенной командой, создавайте условия, в которых каждый человек почувствует, что был услышан. В результате агентство получит высоко мотивированный персонал, который умеет брать на себя ответственность, и специалистов, которые помогают друг другу, даже если это не входит в их прямые должностные обязанности.

Принцип 5. Дополнительный отдых

В рекламных агентствах не редки случаи, когда количество входящих проектов превышает энергетический ресурс компании. Чтобы не допустить и предупредить в коллективе профессиональное выгорание, необходимо давать возможность сотрудникам перезаряжаться в рамках дополнительных выходных. Поверьте, ничто так не мотивирует уставшего «марафонца» как возможность перевести дух. В некоторых зарубежных компаниях практикуют не только выходные после сложных и затяжных проектов, но и «отпуска разбитого сердца», например. Эта практика особенно действенна в женских коллективах и, надо сказать, она даёт значительный скачок с точки зрения эффективности работы не только конкретного специалиста, но и всего персонала. В своей практике я чаще использую метод «пряника», чем «кнута», так как на производительности сотрудников и капитализации бизнеса это сказывается гораздо более ощутимо.

***

Отдельно хочу отметить финансовую мотивацию, которую по ряду причин оставила напоследок. Многолетний опыт работы убедил меня в том, что никакие финансовые условия не смогут зажечь огонь в глазах сотрудника, который потерял интерес к работе или по ряду причин разочаровался в компании. Разумеется, денежные бонусы и поощрения имеют место быть и всегда с благодарностью будут приняты сотрудниками любого отдела, но решающую роль в вопросе мотивации они точно не сыграют. Развивайте корпоративную культуру, вкладывайте силы в образование и самовыражение сотрудников, чтобы в итоге сформировать команду благодарных амбассадоров — вдохновленных, готовых к свершениям и горящих общим делом.