Как междисциплинарность помогает нам в дизайне

Привет! Меня зовут Максим, я работаю арт-директором в Департаменте комммуникаций и маркетинга Газпромбанка. Вместе с командой мы создаем айдентику банка для всех возможных каналов коммуникаций. Хочу рассказать, как нам в этом помогает междисциплинарный подход. 

Когда-то в нашем Центре маркетинга, дизайна и креативных решений было всего пять человек, сейчас — больше сорока, полноценное инхаус-агентство, которое закрывает многие потребности банка. Почему решили делать все внутри? К этому меня подтолкнули две вещи. Во-первых, еще на прошлой работе после мытарств с подрядчиками стало понятно, что дизайн для большой организации должен делаться силами самой компании. «Внешники» часто плохо понимают бренд, не «видят» целевую аудиторию и иногда вообще тебя не слушают. 

О том, как мы выстроили процессы и увеличили эффективность в два раза, уже рассказали коллеги. Я же хочу поговорить о другой важной составляющей в работе инхаус-агентства — междисциплинарном подходе, который я решил использовать с самого начала.

Под междисциплинарностью в дизайне я подразумеваю больше «мультискилловость». Я прекрасно понимаю, что человек не может быть экспертом одновременно во всем, но для эффективной работы он должен обладать багажом знаний в нескольких областях. Чуть дальше я расскажу, как это работает на практике, а пока объясню, почему для нас это было важно.

Обычный подход к созданию дизайна (особенно в западных компаниях) можно описать примерно так: нужно рисовать баннеры? Нанимаем человека, который рисует баннеры, не обращая внимания на остальные его скилы (или их отсутствие). В итоге команда состоит из узкоспециализированных юнитов, и каждый выполняет свою часть общей работы. Как на конвейере. И в этом есть два больших минуса. 

Первый — масштабирование. Если из конвейера «выпадает» узкий спец, то есть риск, что либо все остановится полностью, либо непропорционально вырастет нагрузка на остальных дизайнеров, специализирующихся в той же области. В итоге задача будет сделана, но ценой расползающихся сроков на других проектах.  

Второй — отсутствие у дизайнера общей картины. Если вернуться к примеру с конвейером, то можно придумать такую аналогию: раз за разом прикручивая одну и ту же гайку, ты не знаешь, что собирается на выходе — трактор или грузовик. За такое упрощение можно, конечно, начать кидать в меня тапками и приводить аргументы в духе: «Если все сделано по ТЗ, то какая разница?»  Как показывает наш опыт — разница есть. Чем больше человек умеет, тем в большем количестве проектов он задействован. И тем лучше, как бы пафосно это ни звучало, он понимает, какая конечная цель проекта, какую задачу он решает. Просто потому, что лучше видит происходящее вокруг. 

В случае большой компании (как наша) эти минусы действительно велики. Поток задач временами непредсказуемый, и часто они представляют собой сложные комплексные проекты, для выполнения которых нужно привлекать людей с разным уровнем компетенций. 

Как найти и удержать

Подход определен. Теперь о людях. Найм — самая сложная часть. Когда набираешь людей с прицелом на междисциплинарность, часто трудно понять, насколько соискатель хорош в смежных областях. И главное — сложно оценить его готовность учиться. Частично помогает портфолио, частично — тестовое (если соглашается). Тут сразу можно оценить, как человек подошел к его выполнению, насколько правильно интерпретировал ТЗ, как работал с палитрой, композицией, как понял стиль, насколько хорошо все структурировано. 

Но главное — почувствовать, что человек «на нужной волне». Это довольно странная метрика, но по-другому объяснить не могу. Когда тебе говорят: «Я работаю только с вебом и больше ничего делать не буду», — сразу все ясно. А вот когда вроде бы «готов ко всему», то в итоге может оказаться, что это только на словах. Сходу сложно разобраться, что человек готов взяться за что-то новое и выйти за рамки привычных обязанностей. Тут приходится доверяться интуиции, брать человека на испытательный и пробовать в деле. Надо сказать, что «чуйка» до сих пор не подводила: был только один (!) случай, когда с новичком в конце испытательного срока пришлось расстаться.

Важно не вываливать сразу все на новых сотрудников, а погружать их в процессы постепенно. Смотрим, как люди справляются, что делают, что предлагают, в какую сторону хотят расти. Если человек горит какой-то темой и готов развиваться в нужную сторону — поддержим.
Тут может возникнуть аргумент: «Вот вы прокачали мультидисциплинарного дизайнера, но он же от вас, весь такой красивый, уйдет на большую зарплату». Все это решается очень просто — налаженными, прозрачными процессами, системой роста и мотивации дизайнера. Я уже давал ссылку на статью, где мои коллеги рассказывают об оптимизации процессов, но повторю главную мысль оттуда: когда работа выстроена грамотно и каждый работает в комфортном режиме, то довольны будут все, и это положительно скажется на результате. Можете мне не верить, но те коллеги (аж три), которых у нас схантили, потом хотели вернуться, объясняя свое желание двумя словами: «там бардак».

Плюс я постоянно провожу встречи one by one, где прямо говорю, какие скилы хорошо бы подтянуть. А сам получаю информацию о том, чем сотрудник недоволен. По итогам корректирую либо процессы, либо задачи сотрудника так, чтобы он погружался в работу с максимальным вовлечением и работал с максимальной отдачей. 

Что в итоге получается

Вот реальный пример. Нам надо было создать комплексную айдентику для мероприятия. Оформить помещение, сделать дизайн экранов, нарисовать видеозаставки и презентации. А еще подготовить набор материалов для печати — бейджи, листовки и все остальное.  

В таком проекте исполнителям нужно понимать особенности форматов, уметь работать с цветом, сеткой, версткой, понимать принципы типографики, предпечатной подготовки, уметь в вектор, растр и т. п. Сколько людей нужно выделить на такой проект? Если работать «конвейером» и разбивать задачу по направлениям, то минимум — трех. Мы обошлись одним! И нет, в процессе он не выглядел как песик из мема this is fine. Человек реально оценил свои возможности, взял проект и спокойно сделал работу. Разве что привлек на одном из этапов 3D-дизайнера. 

Вот важная особенность использования мультидисциплинарного подхода: когда проект делает один дизайнер, он видит все и сразу. У него выше вовлеченность, больше понимание задачи. В итоге консистентность дизайна выше, а если что-то меняется в общей концепции, то изменения вносятся быстрее — нет необходимости бегать по нескольким дизайнерам и просить их поменять что-то, отрывая от других задач.

Еще один неочевидный плюс: дизайнер, понимающий процессы каждой из частей проекта, может точнее оценить сроки. 

Это вовсе не значит, что мы работаем исключительно по такой схеме. У нас полно командных задач, но на любом проекте у каждого дизайнера есть несколько зон ответственности, которые определяются перед началом работы. 

Как я вижу «мультиинструменталиста»

Вот несколько моментов, которые, на мой взгляд, очень важны, если вы метите в междисциплинарность. Ну, или на что нужно обратить внимание, если хотите стать частью такой команды, как наша. 

1. Освоение инструментов и технологий. Мы с командой делаем множество задач по разным направлениям визуальных коммуникаций. Поэтому у каждого довольно обширный багаж знаний: в брендинге и айдентике, 3D, моушн-дизайне, типографике и верстке, векторной и растровой графике и т. д. Но мы продолжаем учиться, пробовать новые инструменты, примерять «на себя» новые подходы, пытаясь понять, что еще можно использовать. Просто потому, что у любого опыта есть лимит актуальности. И если остановиться, можно в итоге остаться не у дел. В общем, поддерживать свои знания на уровне, который требует индустрия, — это самый «базовый минимум».
   
   

2. Исследования. В первую очередь дизайнер решает бизнес-задачу и преследует конкретную цель. А в основе многих задач лежат исследования.  Понимание их методов может помочь глубже понять потребности аудитории, социальные тренды, повышает эмпатию продукта к ЦА. И нет, дизайнер не аналитик, он не исследователь. Но когда берешься за задачу, нужно понимать не только «как ее сделать», но и почему она «такова и больше никакова». Это, в частности, исключает отношение вроде «какую-то фигню придумали, а я тут рисуй».  
   
   

3. Эмпатия. Раз уж заговорили про целевую аудиторию, нельзя относиться к ней как к некоей абстрактной массе, сведенной к «общему среднему». Нужно понимать, что она неоднородна, многообразна, включает в себя разные возрастные группы, культуры и многое другое. Чем инклюзивней дизайн, тем шире аудитория, на которую он работает.
   
   

4. Системное мышление. Прокачка этого навыка помогает видеть картину более широко и позволяет понимать взаимосвязи между разными элементами проекта.
   
   

5. Критическое мышление. Важно не просто делать задачу, но и уметь вовремя остановиться и задать себе несколько вопросов: все ли я правильно делаю? Правильно ли сформулирована задача? Все ли данные мне предоставили? Такой анализ и оценка идеи помогают аргументированно обосновать дизайн-решение как себе, так и заказчику.
   
   

6. Понимание бренда. Надо изучить историю, ценности и миссию компании. Понимание культуры и философии бренда всегда помогает лучше интегрироваться в процессы. Часто на лекциях об айдентике и брендинге я озвучиваю такую мысль: «Если бренд не может договориться внутри, то и продукт получится непроработанный и не интересный конечному пользователю / клиенту».

И под конец один из главных факторов — коммуникация. В «конвейерном» режиме работы умение общаться вроде бы не нужно. Но в междисциплинарном «инахусе» без него никуда. Если не умеешь объяснять, не будет никакого вменяемого взаимодействия со стейкхолдерами, клиентами и командой. На моей памяти много отличных идей не дошли до реализации только из-за проблем с общением. 

Необходимо уметь выстраивать горизонтальные связи, чтобы быстрее адаптироваться и узнавать о неформальных аспектах работы. И, конечно, важно принимать (и давать) обратную связь и не бояться конструктивной критики.   

Что в итоге
В нашем случае ставка на мультидисцилинарность себя оправдала полностью.  Конечно, мне повезло — я с ребятами выстраивал команду практически с нуля и сразу с нужным подходом. Переформатировать работу устоявшегося коллектива гораздо сложнее. Хотя бы потому, что всегда будут люди, которые много лет подряд ехали по своим рельсам и съезжать с них ради «непонятно чего» им будет сложно. Но как показывает опыт коллег, когда дела идут не очень хорошо, изменений хотят все, даже те, кто с виду никаких изменений не хочет.