В помощь руководителю: типы мотивации как инструмент управления персоналом

Один из самых распространенных типов мотивации. Как правило, таким людям лучше предлагать вакансии, где качественное выполнение процесса важнее достижения результата. Например, бюджетники могут комфортно себя чувствовать в бухгалтерии, административном отделе. Гораздо хуже они подходят на позиции, где нужно оперативно давать результат. Например, активные продажи.

Высокая ценность: стабильность, четкие инструкции, отсутствие переработок.

Низкая ценность: деньги, слава.

Как узнать на собеседовании: люди с таким типом мотивации чаще акцентируют внимание на вопросах про регулярность выплат, соцпакет, режим работы.

Как мотивировать: дать свободный день, добавить что-то к соцпакету. Ну и, конечно, корпоративчик.

Денежники готовы пахать 24 часа в сутки, чтобы заработать больше. Они могут находить выход из самых сложных ситуаций за вознаграждение. Для них мотивация должна быть прозрачной, достижимой и выгодной.

Денежники часто выбирают профессии с возможностью влиять на заработок, например биржевые маклеры, риелторы, менеджеры активных продаж. Главный секрет успешного сотрудничества с такими людьми — их денежные амбиции должны соответствовать целям вашего отдела, компании. Тогда будет идеальная синергия.

Высокая ценность: свобода действий, возможность увеличить доход, самостоятельность.

Низкая ценность: этика, коллектив, идея.

Как узнать на собеседовании: люди с таким типом мотивации задают много детализированных вопросов про оплату труда, премии, проценты от сделок.

Как мотивировать: дать высокий процент от сделки, увеличивать полномочия, ставить развивающие планы.

Люди с таким типом мотивации стараются выглядеть солидно, хорошо себя презентуют, стремятся быть чуть лучше остальных, выгодно выделяться на их фоне. Они хорошо осознают свои заслуги и гордятся ими. Больше всего статусники ценят уважение к себе. Деньги могут иметь значение, но гораздо важнее то, какой статус, возможности и привилегии они дают.

Высокая ценность: название должности, регалии, прямое общение с собственниками, возможность посещать статусные мероприятия.

Низкая ценность: соцпакет, климат в коллективе, отношения с коллегами.

Как узнать на собеседовании: смотрите, как человек себя подает. Обычно люди с таким типом мотивации выделяют свою значимость. Например, могут сказать, что на прошлом месте работы напрямую подчинялись гендиректору и что тот прислушивался к их мнению. Плюс, они стараются дорого одеваться, покупают дорогие аксессуары.

Как мотивировать: дать статусную должность, отдельный кабинет, оснащенный по последнему слову техники, поощрять публичное признание заслуг и общение с коллегами и партнерами на самом высоком уровне.

Люди-результат. Для них важно быть быстрее, выше, сильнее, преодолевать все преграды и каждый раз подниматься на новые вершины. Трудности их только подстегивают. Но если новых вызовов не будет, то уровень мотивации таких людей может снизиться.

Высокая ценность: сложные и сверхсложные задачи к завтрашнему утру, победа и ощущение всемогущества.

Низкая ценность: процессы, иерархия, стабильный, но медленный рост.

Как узнать на собеседовании: такие люди без стеснения рассказывают о своих успехах, сопровождая их цифрами и датами, как спортсмены об олимпиадах (они и есть спортсмены).

Как мотивировать: ставить интересные и сложные задачи с ограниченным сроком исполнения. Не забывать о кубках и медалях.

Людям с таким типом мотивации характерна развитая фантазия, нестандартные подходы, смелость суждений. Они готовы следовать за мечтой. Им важно окружение, важно соотносить себя с целями, миссией компании. Кроме того, у таких людей всегда масса идей. Другое дело, что реализация этих идей не всегда их конек.

Высокая ценность: принадлежность к коллективу; возможно, личность руководителя, который вдохновляет (мы все одна семья, увлеченность, самоотдача).

Низкая ценность: личное удобство, деньги, быстрый результат.

Как узнать на собеседовании: такие люди обычно спрашивают про атмосферу в коллективе, корпоративный дух и миссию с видением. Будут тратить 2 часа на дорогу, если им нравятся люди или идея.

Как мотивировать: часто лично обсуждать миссию сотрудника, его успехи, путь к цели и поддерживать командный дух. Дни рождения, семейные праздники, прыжки в мешках, командные тренинги — обязательно.