Ценности IT-Agency: зачем мы сформулировали их через 17 лет существования и как используем

Исследование ценностей: как мы выяснили, что важно для сотрудников агентства

Ценности компании обычно отражают ценности основателя или генерального директора. В IT-Agency нет директора: агентством управляет Совет из самых опытных сотрудников, а самостоятельность в принятии решений — норма на всех уровнях. Чтобы сформулировать ценности компании с такой структурой, нужно было исследовать ценности всех, кто в ней работает.

Провести исследование нам помог Алексей Бурба. Алексей и группа консультантов Oraculum. Group занимаются этим много лет и помогали с ценностями и корпоративной культурой Mindbox, Auto. ru, Yota и другим компаниям.

Мы пригласили внешнего специалиста, чтобы процесс прошёл быстро и чётко. Приведу аналогию: делать сайт самому себе бывает мучительно, а внешний разработчик и дизайнер справляются без проблем. Они смотрят на задачу со стороны, поэтому действуют гораздо свободнее и выдают результат быстрее.

Для начала Алексей Бурба собрал всё, что в агентстве уже писали и формулировали на тему ценностей. Например, в Академии уже был документ с правилами выживания в IT-Agency и статья о личных качествах людей, с которыми приятно жить и работать.

Правила обязательны для всех сотрудников от стажёра до партнёра. Полный текст правил в Академии

  

На следующем этапе мы провели опрос всех сотрудников на тему культуры и ценностей. В качестве ответа нужно было поставить цифру от — 3 до 3, где — 3 значит «однозначно нет», а 3 — «однозначно да». Вопросы были следующими:

• Позволяют ли мне задачи и цели моей компании чувствовать важность моей работы?
• Я хорошо понимаю, что ожидают от меня на работе?
• В моей команде я окружен людьми, которые разделяют мои ценности?
• В каждодневной работе у меня есть возможность заниматься тем, что мне удаётся лучше всего?
• Мои коллеги всегда приходят мне на выручку?
• Я знаю, что меня признают за отличную работу?
• У меня есть большая вера в будущее компании?
• Моя ежедневная работа всегда подталкивает меня к развитию и учёбе так, что я не могу не развиваться?

По результатам мы поняли, что в целом у нас в компании с культурой всё хорошо и мы двигаемся в правильном направлении. В то же время опрос помог выявить проблемы, которые беспокоят людей, и набросать варианты решений:

Потребности людей и то, как мы их закрываем

 

После общего опроса Алексей провёл личное интервью с 21 человеком в агентстве. Это позволило разобраться во всех вопросах более детально.

Ответы сотрудников IT-Agency о том, как они ощущали культуру агентства на момент проведения интервью в 2020 году

 

Польза миру реализуется через наших клиентов, которые работают с миллионами людей. Мы помогаем делать это лучше. Так мы влияем на мир в плюс, при условии что наши клиенты своей деятельностью приносят больше пользы, чем вреда.

Следствия ценности «Польза»:

Мы не работаем с компаниями, которые приносят больше вреда, чем пользы. Например, отказались работать с интернет-магазином охотничьего оружия и Forex-платформой с гарантией заработка.

Каждому человеку, который откликнулся на вакансию, мы стараемся дать какую-то пользу. Если кандидат не подходит по навыкам, советуем, что почитать и подтянуть.

С каждым клиентом, который обратился к нам, мы сначала разбираемся в его задачах. И если видим, что не сможем помочь, даём рекомендации, к кому обратиться.

Честность всегда. Перед самим собой, друг другом, клиентами и внешним миром

Честность перед клиентами и внешним миром выражается в том, что у нас нет серых зарплат и мы не работаем с откатами.

Честность — это основа доверия. Если доверие низкое, то за это приходится платить тотальным контролем. Нам не нравится, ни когда контролируют нас, ни когда нам приходится контролировать кого-то.

Бывает соблазн проявить вместо честности лишь «частичную честность» — сказать только комфортную правду, а про остальное промолчать. Нельзя говорить «да», если на самом деле не согласен. А если согласился с идеей, должен защищать её, как свою собственную.

Выбрать лишь «частичную честность» или подавить своё аргументированное несогласие относительно какой-то идеи — значит сознательно нанести вред агентству.

При этом «аргументировано не соглашаться» уместно, когда вопрос касается конкретно того, кто не соглашается. В противном случае можно высказать своё замечание, но не требовать переубедить. Необходимость переубеждать людей, на которых не повлияет решение, — это уже не про пользу.

Неудобная прозрачность выражается в том, что всё открыто всем по умолчанию. Чтобы что-то закрыть, нужно обосновать причину. В среде, где всё открыто и доступно людям, нечестность просто не выживает.

Следствия ценности «Прозрачность»:

Развитие

Если сравнить, сколько пользы делает начинающий младший специалист и опытный старший, разница будет огромная. Эта разница — за счёт опыта, уровня хард и софт скиллов. Всё это приобретается в процессе развития. Мы повышаем людей за рост и увольняем тех, кто растёт медленно. Если прошло два года, а специалист всё ещё на первом уровне, мы прощаемся с ним.

Одна из хороших метрик развития: «Вам должно быть страшно от того, как неэффективно вы делали вещи год назад».

Психологическая безопасность. Стресс должен быть от вызовов и интересных проектов, а не от окружения. Критика должна быть конструктивной, а общение — уважительным вне зависимости от степени заслуг или глубины провалов. Если человек не может общаться конструктивно, он покидает коллектив.

Право на ошибку и эксперименты. Направления в агентстве самостоятельны и в пределах своего бюджета сами решают, что именно предлагать клиентам. Так они экспериментируют с продуктом, ценой и сроками. Ошибка или факап — нестрашно. Главное — построить потом такую систему, в которой этих факапов не будет.

Право на НЕТ. У любой команды или специалиста есть право не работать с клиентом, который не подходит по этике или ведёт себя неэтично. Команда важнее, чем клиент.

Самостоятельность и ответственность

Самостоятельный человек сам решает задачу, с которой раньше не сталкивался: что-то уточняет, кого-то привлекает, но все ключевые решения принимает сам. Высшая степень самостоятельности — когда специалист взял новый проект и полностью проконтролировал реализацию от брифа до отзыва клиента.

При этом самостоятельность идёт вместе с ответственностью. Чем больше самостоятельности набирает человек, тем больше ответственности он получает. Нельзя взять новую задачу, а потом просто сказать, что не справился, и предоставить другим решать проблемы.

Нельзя отгрузить человеку или команде ответственности против их воли и ждать, что они будут самостоятельным. Они просто откажутся.

Как мы применяем ценности на практике

Когда мы поняли свои ценности, мы смогли сформулировать цели агентства на ближайшие 10 лет. Достижение этих целей покажет, что мы действительно делаем важные для нас вещи и приносим пользу друг другу, компании, клиентам и миру вокруг.

От целей 2030 мы отталкиваемся, когда ставим годовые OKR агентства и направлений. Далее идут квартальные цели и промежуточные итоги. На часть целей есть измеримые числовые метрики, по остальным метрики ещё предстоит уточнить. Мы стремимся к тому, чтобы видеть по каждому пункту, чего именно мы достигли, чего не достигли и на сколько процентов.

Готовый список ценностей помогает во время найма быстрее понять, подходит нам человек или нет. Если мы не совпадаем по культуре, вряд ли сработаемся. Например, мы не возьмём специалиста, который сбивается на «частичную честность» и не умеет отстаивать своё мнение. В работе такой человек может пойти на поводу у клиента и согласиться на ошибочную гипотезу. В результате пострадает и клиент, и агентство.

Если сотрудник сомневается, соответствует ли что-то ценностям агентства, он описывает ситуацию в отдельном канале в Слаке. Коллеги разбираются и высказывают свои мнения. Причём не просто в формате «мне не нравится», а с обоснованием «я считаю, что это несовместимо с такой-то ценностью, потому что...».

Таким образом, наши ценности — это инструмент, который связывает важные абстрактные понятия и каждодневную работу.