Краткий курс выживания: увольняем «серого кардинала»

Неформальный лидер в команде — мина замедленного действия. Никогда не знаешь, где и когда рванет, — но рванет обязательно.

Не в меру амбициозный менеджер Николай перешел черту и его пришлось уволить. Среди работников раздрай — уволенный был негласным лидером коллектива, и теперь некоторые сотрудники могут уйти вслед за ним. А у вас и так небольшой штат. Знакомая ситуация?

Это больное место однажды найдется в каждой команде:
работник-предприниматель естественным образом вырастает из эксперта. Что значит «предприниматель»? Он уже не довольствуется исполнением основных обязанностей, видит шире, думает более глобально, и это самый опасный человек в команде: пока он лоялен — это лучший продавец, лучший инженер, разработчик, тимлид. Но если вы упустили момент роста и не предложили ему путей развития внутри команды, он начинает искать их снаружи.

При неудачном стечении обстоятельств вы получаете не просто лидера, но недовольного «серого кардинала», который уже успел убедить коллег, что за чужим забором яблоки слаще.

И вот вы увольняете его, а за ним собирается еще часть команды, подогретая манипуляциями. А те, кто остается, задаются вопросом: как же мы теперь?

Что делать?

Тушить этот пожар и работать дальше.

А еще — отработать ситуацию и постараться в следующий раз ловить эти сигналы пораньше.

1. Напомните всем о коммерческой тайне

Даже если вы сразу отключили бывшего сотрудника от CRM, поставили новые пароли и уведомили всех клиентов о смене менеджера — не забывайте о простом человеческом факторе. Уволенный может скопировать корпоративные данные — из мести или просто из корысти. А может узнать что-то важное от бывших коллег.

Поговорите с коллективом о важности сохранения деловых секретов. Напомните, что уводя клиентов из бизнеса бывший коллега уводит заработок и у них.

Один неосторожный рассказ о переговорах с крупным клиентом — и вот на презентации уже не только вы, но и компания-конкурент во главе с Николаем.

2. Расскажите всем, что случилось

Действуйте открыто и честно: уволили — поделитесь с персоналом причиной. Проведите общее собрание или поговорите отдельно с ключевыми сотрудниками — а лучше и то, и другое.

Не переходите на личности и сфокусируйтесь только на рабочих качествах уволенного. Саботаж, интриги, низкие показатели эффективности, неприемлемое поведение — говорите фактами, а не эмоциями. Дайте понять, в чем причина конфликта.

Это очень тонкий момент — важно не превратить работника в козла отпущения. Если в команде есть проблемы, не зависящие от уходящего сотрудника, не нужно подтягивать их под такой удобный повод.

Напомните о правилах работы, допустимых пределах, ценностях компании. Покажите, что руководство готово пойти навстречу любому сотруднику, если тот соблюдает принятый порядок.

Рассказывает Андрей, руководитель отдела продаж интернет-магазина:

«В прошлом месяце мне пришлось расстаться с ключевым сотрудником — он требовал повышения зарплаты и угрожал увольнением. С его стороны это была уже не первая попытка, я предложил не затягивать и сразу составить заявление. Работнику это не понравилось — теперь он обещал не только уволиться, но и увести за собой половину отдела. Угроза была реальной  — шантажист имел репутацию лидера коллектива.

Я сразу собрал работников и рассказал о случившемся. Отметил, что ценю каждого сотрудника и готов обсуждать проблемы, но без шантажа и угроз. Если их коллега считает, что должен получать прибавку за работу, которая не изменилась, —  справедливо ли это по отношению к другим? Можно ли положиться на работника, использующего метод шантажа и личное положение в корыстных интересах?

В итоге именно открытое обсуждение проблемы с персоналом помогло мне сохранить команду — уволился только шантажист.»

Корпоративный портал Битрикс24

3. Поделитесь планами на будущее — переключите внимание

Думаете над интересным проектом или вами заинтересовался новый заказчик — расскажите, кого из сотрудников вы хотели бы привлечь к работе и что будет делать команда, когда вы получите заказ.

Не нужно строить разговор так: вот Николай нас покинул, теперь мы вздохнем полной грудью. Ни в коем случае. Но покажите, что жизнь продолжается, впереди много интересной работы. Если есть большой текущий проект, где Николай принимал участие, обсудите перераспределение обязанностей.

4. Решите вопрос с передачей дел

Хорошо, когда на место уволенного сразу есть другой кандидат — сложнее, когда его нет и работа ложится на плечи других сотрудников.

Если у вас на примете есть работник на замену — обсудите это с коллегами.  Вдруг окажется, что скромный офис-менеджер Марина недавно успешно закончила известные курсы по digital-маркетингу и хотела бы побороться за эту должность?

Конечно, с Мариной нужно переговорить заранее.

Если у вас нет кандидата, попросите помощи команды: как они видят ситуацию. Возможно, это повод перестроить рабочую структуру. тут хорошо поможет анкетирование сотрудников.

5. Повышайте мотивацию

Пока решается вопрос с Мариной, распределите текущие дела по сотрудникам. Не забудьте добавить к задачам финансовую компенсацию — так вы срежете новую волну недовольства в команде.

Это еще одно узкое место. Нельзя заливать конфликт в коллективе денежным потоком. Да, вы сэкономили зарплату Николая — но это не повод распределять ее между оставшимися. Точно обозначьте, за что и как долго вы будете доплачивать. И постарайтесь не свалиться в классическую ошибку: «Я ушел с зарплаты в 100 рублей, на мое место наняли троих, и каждого за 120 рублей».

Задумайтесь о причинах

Некоторые работники все равно могут уйти — отпустите их с миром.

Лучше задумайтесь, почему у вас вообще появился неформальный лидер? И почему этот лидер — не вы, если вы возглавляете команду.

Проанализируйте загруженность отдела, в котором работал наш Николай — может вы слишком сильно закручиваете гайки и не даете работникам продохнуть? Или не выполняете обещания? Тогда и Марина взбунтуется через пару месяцев.

Помните: такие сотрудники, как Николай, не появляются без причины. Дать работу и платить зарплату недостаточно — коллективом надо уметь управлять. Контролировать, ставить адекватные задачи, разговаривать с людьми.

И если у вас нет времени изучать атмосферу в коллективе и разбираться в текущих процессах — кто-нибудь сделает это за вас. Корабль, находящийся отдельно от своего капитана, легко переходит под управление первым попавшимся юнгой.